Din rolle som leder

Som leder vil din rolle i arbejdet med voldsomme episoder variere alt efter, om det er noget, der præger hverdagen, kun opstår en gang imellem, eller sjældent sker.

Det rejser nogle centrale spørgsmål: Hvad skal du gøre i selve situationen? Hvordan skal du følge op bagefter? Og hvilke opgaver skal ligge hos dig – og hvilke kan med fordel ligge hos andre?

Uanset hvad er der nogle fællesnævnere, du som leder kan navigere efter.

Synlighed

Det kan være betydningsfuldt, hvis lederen både kan være med til at ’løfte’ og vise vej i voldsomme situationer. Samtidig kan det give anledning til at anerkende medarbejdernes arbejde, hvis man sammen står i de vanskelige situationer. Men man kan stille spørgsmål ved, om det (altid) er lederens opgave at gå foran eller være med.

På et døgntilbud vil der fx være mange tidspunkter, hvor ledelsen ikke er til stede, og hvor det er vigtigt, at medarbejderne kan klare situationerne selv. På et stort tilbud med kun en eller få ledere kan det også være svært at honorere forventningen om, at lederen skal deltage, ligeså hvis der er tale om et tilbud, hvor det voldsomme er en del af hverdagen.

Det kan også være, at lederen er mindre kompetent end medarbejderne i forhold til at løfte opgaven, eller at lederen har andre opgaver, som gør det svært at prioritere at deltage i arbejdet med de voldsomme episoder. Det kan så igen blive oplevet, som om lederen ikke tager det alvorligt eller ikke bakker op om arbejdet.

Opfølgning efter en voldsom episode

Efter en voldsom episode er der brug for opfølgning. Der skal følges op med de direkte involverede borgere og medarbejdere, og måske også med nogle af dem, der har været vidne til eller på anden måde kan blive påvirkede.

Hvordan finder man så ud af, hvad der er passende eller tilstrækkelig opfølgning?

Man kan have forskellige procedurer, man skal følge efter en voldsom episode. I forhold til den enkelte borger og medarbejder vil der også være spørgsmålet: Hvad har du brug for? Det kan være en fordel at have en fast procedure, så man ikke skal bruge for meget tid og energi på at finde ud af, hvad man skal gøre. På den anden side er det meget forskelligt, hvad der er behov for, og derfor kan en procedure også risikere at være utilstrækkelig.

Der kan også opstå dilemmaer i forhold til, hvem der kan vurdere, hvad der er behov for. En medarbejder, der har stået i en voldsom situation, kan have en mening om, hvad vedkommende har brug for, mens kollegerne og/eller ledelsen kan have en anden. Det kan handle om, at man efter en voldsom situation måske bare har lyst til at komme væk, og at man ikke selv er i stand til at vurdere, hvad man har brug for. Det kan også handle om, at det kan være svært at forstå eller acceptere, at andre har brug for noget andet end en selv.

Det kan være, at en medarbejder ikke har brug for mere opfølgning eller hensyntagen, men at kollegerne eller ledelsen mener, at der skal følges mere op, og omvendt at en medarbejder har brug for mere, mens kolleger og ledelse mener, at der er fulgt tilstrækkeligt op. Begge tilfælde kan gøre det svært for lederen at gøre ’det rigtige’, og der kan opstå svære ’retfærdigheds-temaer’ og ressourcespørgsmål i kølvandet på, at det er så forskelligt, hvad mennesker har brug for i forbindelse med voldsomme situationer.

Når man som leder skal overveje og forholde sig til, hvordan der skal arbejdes under og efter voldsomme episoder, og hvilken rolle man selv skal spille i dette, er det vigtigt at have øje for, om det voldsomme er ’en sjælden gæst’, en del af dagligdagen eller hvor derimellem, man kan placere sin organisation.

Hvis der ofte opstår voldsomme episoder, er det selvfølgelig vigtigt, at organisationen er ’klædt på’ til at arbejde med dette. Og vigtigt at have overvejet og formidlet, hvilken rolle ledelsen har.

Sygemeldinger efter voldsomme episoder

Som leder kan det være udfordrende at håndtere sygemeldinger efter voldsomme episoder. Det kan virke naturligt, at en medarbejder har brug for at være hjemme for at komme sig – og i nogle tilfælde kan en psykolog direkte anbefale det. Men spørgsmålet er, om det altid hjælper at blive hjemme, og hvor længe det gør en forskel.

For mange kan det være svært at gå alene med tankerne om det, der er sket. Det kan være mere hjælpsomt at tale med kolleger, der var til stede, eller som har erfaring med lignende situationer.

I nogle tilfælde kan det også gøre en stor forskel at få mulighed for at tale med den borger, man har haft en konflikt med. Det kan virke svært – måske næsten uoverskueligt – men hvis man skal tilbage og samarbejde med borgeren igen, kan dialogen være en vigtig del af at komme videre.

Samarbejdet efter voldsomme episoder

Som leder kan det være vigtigt at overveje, hvilken rolle du skal spille i forhold til at skabe dialog og grundlag for videre samarbejde efter en voldsom episode. Nogle gange kan du som leder være den, der bedst kan varetage både medarbejdernes og borgernes behov og dermed understøtte dialogen. Andre gange kan det være mere hensigtsmæssigt at lade en anden – fx en mediator eller dialoghjælper – tage opgaven.

I nogle situationer kan medarbejder og borger selv finde en måde at tale sammen efter en hændelse. Det afhænger af relationen mellem dem, hændelsens karakter og den følelsesmæssige tilstand, de hver især står i bagefter.

Som leder er det dog altid nødvendigt at tage stilling til, om opfølgningen skal overlades til de implicerede selv, eller om organisationen bør tage ansvar for at sikre, at en dialog finder sted.