Kategori: Artikler

Af Karen Thougård Pedersen. Foto af Bax Lindhardt.

“Vi brugte de tre første uger på at rydde op på grunden, skære til og fjerne bevoksningen ud til vejen. Både for at åbne skolen udadtil og for at have overblik. Fx er der ingen grene under 6-7 meters højde, så børnene ikke i affekt kravler op i toppen af et træ.”

Afdelingsleder Niels Møller viser rundt på det store udeareal og legeplads i L-klasserne ved Borupgårdskolen i Snekkersten. Før var dagbehandlingsskolen gemt væk nede ad vejen i et industrikvarter. Nu er den flyttet tættere på en af de tre kommuneskoler. Både den fysiske og psykiske tilknytning til almenskolen er vigtig, fx kan eleverne dele natur-teknik-lokaler, fysik- og idrætsfaciliteter, fortæller Niels Møller.

Low Arousal er fælles tilgang

De 28 elever i L- klasserne er primært i indskolingen og på mellemtrinnet, mellem 6 og 15 år. Eleverne har det til fælles, at de i forskellig grad er præget af personlige, sociale, kommunikative og/eller indlæringsmæssige vanskeligheder, der kommer til udtryk i deres kontakt og kommunikation med andre mennesker.

I en periode havde skolen uhensigtsmæssigt mange magtanvendelser, og medarbejderteamet, der består af lærere, pædagoger, psykolog og familieterapeut, har derfor arbejdet fokuseret med at bringe antallet af magtanvendelser og voldsomme hændelser ned.

“Vores tilgang er Low Arousal. Vi har holdt fælles kurser og undervisningsdage med det sigte at få skabt en fælles tilgang og forståelse – og herigennem skabe et mere roligt undervisningsmiljø for eleverne og færre arbejdsskader hos medarbejderne. Vi ser på børnene i en forståelse af, at de altid gør det, så godt de kan i situationen, og at deres uhensigtsmæssige adfærd er et udtryk for graden af deres vanskeligheder,” fortæller Mette Rovang Johannsen, daglig pædagogisk leder for specialområdet på Skolerne i Snekkersten.

Struktur – og fleksibilitet

Low Arousal handler bl.a. om tydelig struktur, faste rytmer og rutiner, om at tilpasse krav til eleverne, have fokus på eget arousalniveau og triggere. Det er vigtigt, at der er stor forudsigelighed i elevernes skoledag og samtidig stor fleksibilitet i forhold til det enkelte barn.

I alle møder med børnene er der fokus på at hjælpe dem til ikke at miste selvkontrollen. De voksne udviser ro og har en positiv udstråling.

“Vi gør meget ud af at have en god tone og en god stemning. Børnene skal møde nogle voksne, der tror på, at de lykkes – også fagligt,” siger Mette Rovang Johannsen.

Samarbejdet med forældrene er en vigtig del af arbejdet. Skolen har ansat en familieterapeut, og familiebehandling er en del af tilbuddet.

“Ligesom børnene gør forældrene alt det bedste de kan, og vi vil gerne give dem en oplevelse af, at vi anerkender det. Det kan fx være ved at sende en sms, hvis et barn klarer sig godt. Vi vægter et tæt forældresamarbejde med hyppig kontakt og opfølgning og tilrettelægger samarbejdet med forældrene individuelt afhængigt af barnets aktuelle situation samt forældrenes ønsker og behov,” fortæller Niels Møller.

Pauserne er lige så vigtige som timerne

Både i undervisningslokalerne og på udearealerne er der tænkt over, hvordan indretningen bedst muligt kan være med til at understøtte et trygt læringsmiljø og ’holde arousal nede’, så der ikke opstår konflikter. Skolen er indrettet med små rum og aflukker, hvor man kan sidde lidt afskærmet og lære i trygge rammer.

“Vi har fokus på læring og succes i undervisningen, hvilket også er med til at løfte elevernes sociale og emotionelle trivsel. At lykkes med og mestre det skolefaglige øger trivsel og påvirker elevernes selvforståelse i positiv retning. Skolegangen er udsatte børns vigtigste beskyttelsesfaktor i forhold til at skabe gode fremtidsmuligheder,” siger Mette Rovang Johannsen.

Pauserne er lige så vigtige som timerne, her lærer eleverne også vigtige sociale færdigheder og spilleregler.

Nogle børn kan være utrygge ved at forlade klassen. Legepladsen kan være et utrygt område, hvor der let kan opstå konflikter, hvis man fx taber i fodbold eller dommeren er ’dum’. Derfor er der også mange gårdvagter i alle frikvarterer, de er tæt på og støtter og guider eleverne i deres samvær og aktiviteter med hinanden.

Lærer af det, der sker

Low Arousal-tilgangen har båret frugt. På 2,5 år er antallet af magtanvendelser faldet med ca. 80 %.

“Når der har været en voldsom episode, bruger vi tid på at tale om, hvordan vi kan mindske risikoen for, hvordan det sker igen. Vi laver en detaljeret gennemgang. Beskriver forløbet helt ned i minutter. Hvor var børn og voksne? Hvad skete der mellem børnene? Hvad gjorde vi selv? Vi reflekterer og tænker frem: Er der noget, der skal ændres. Det handler også om at se på vores egen praksis og arousalniveau. Vi voksne skal udstråle ro og være rollemodeller,” siger Niels Møller.

Eleverne kan selv være med til at pege på, hvad der kan være hjælpsomt, når de får det svært. De bliver inddraget i deres egne handleplaner, så de tidligt i en tilspidset situation ved, hvad de kan gøre, og de har individuelle aftaler med de voksne.

En dreng plejede fx at kaste med stole, når han blev vred. Nu er aftalen, at han i stedet forlader klassen og går ud og sætter sig på gyngen. Så kommer de voksne til ham.

“Det er vigtigt at inddrage og give børnene tid, så løser mange ting sig til alles bedste,” siger Niels Møller.

Af Karen Thougård Pedersen.

“Du kan ikke have stor sikkerhed på arbejdspladsen, hvis fagligheden ikke er med. Og omvendt kan du ikke være tryg i at bruge din faglighed, hvis ikke sikkerheden er i orden. Det er blevet meget tydeligt for os.”

Ordene kommer fra Tove Nedergaard, områdechef ved Specialområde Børn og Unge i Region Midt.

Områdets 16 døgn- og dagtilbud huser børn og unge med udviklingsforstyrrelser, funktionsnedsættelser og adfærdsmæssige vanskeligheder. Ofte har de flere anbringelser bag sig og flere diagnoser.

“Mange har en udadreagerende adfærd. Tidligere havde vi mange voldsomme magtanvendelser og mange sygemeldinger. Alle medarbejdere ville jo det allerbedste, men vi havde ikke redskaberne,” fortæller Tove Nedergaard.

Det har medarbejderne nu. I de seneste to år har alle 500 ansatte i specialområdet fået tre dages uddannelse i Low arousal.

Low arousal som pædagogisk tilgang

Faglig koordinator Janni Larsen fortæller:

“Low arousal er en ikke konfronterende og stressreducerende tilgang, hvor vi hele tiden skal vurdere, hvordan vi bedst kan afstemme krav og struktur i forhold til borgerne. Rammerne skal ikke være rigide; samtidig skal de skal skabe forudsigelighed og tryghed, så vi undgår store konflikter og konfrontationer med problemskabende og udadrettet eller selvskadende adfærd.”

“Det er en tilgang, der kræver, at man som fagprofessionel ser på sin egen respons og adfærd og ikke kun forholder sig til barnet eller den unge, som udviser problemskabende adfærd. Med den viden, vi har om borgeren, handler det også om at forebygge. Vi har en vision om, at der slet ikke laves magtanvendelser, og vi vil gå langt og være fagligt kreative for at undgå, at det sker. Vi fokuserer på årsagen bag adfærden fremfor adfærden isoleret set.”

Som led i forebyggelsen bliver borgerne screenet, medarbejderne bruger trafiklysmodellen til risikovurdering af det enkelte barn. Når medarbejderne kender den grønne adfærd, som er ’tilpas adfærd’ kan de arbejde med, hvordan barnet eller den unge forbliver i den grønne zone. En væsentlig del af strategien til konflikthåndtering er også at analysere de hændelser, der opstår.

Udviklings- og forskningsprojekt tilknyttet

Et er fælles uddannelse, noget andet at få de nye arbejdsmetoder ind på rygraden i en travl hverdag. I forbindelse med implementeringen af Low arousal sætter specialområdet gang i et udviklings- og praksisforskningsprojekt, der skal være med til at belyse, hvordan medarbejderne når i mål med initiativerne og give ny læring.

Det sker blandt andet ved at registrere og analysere voldsomme episoder og magtanvendelser på nogle af de afdelinger, der har flest konflikter. Der laves før-, midtvejs- og slutmålinger for at se, hvor det rykker, hvor udfordringerne er, og hvilke aktiviteter der er brug for at sætte ind.

Vi skal dælme lære af det!

Og der er fokus på fælles læring:

Janni Larsen: “Vi arbejder med forskellige refleksionsskemaer og læringsrum i forhold til højne den faglige tilgang og arbejdsmiljøet. Refleksionsskemaerne skal bl.a. anvendes på afdelingerne for at få fælles læring på personalemøder ved at gennemgå de hændelser, der har været. Vi har blikket rettet mod at beskrive, analysere og udvikle praksis – for at blive klogere og gøre tingene endnu bedre fremover.”

Tove Nedergaard: “Vi kan nok ikke blive så dygtige, at vi altid kan forudse, hvad der sker, og undgå magtanvendelse. Men vi skal ikke lave magtanvendelser på den samme ting to gange. Det skylder vi både de medarbejdere, der har været i den ulykkelige situation, og de unge, det er gået ud over. Vi skal dælme lære af det, så vi ikke står der en gang til! Derfor har vi brugt meget krudt på at udvikle systematiske tilgange til at trække læring ud af det.”

Mindre sygefravær og færre arbejdsskader

Det fælles fokus på Low arousal har båret frugt og kan også aflæses i statistikken over sygefravær og arbejdsskader, fortæller Gerda Aakerberg Klausen, arbejdsmiljø- og tilsynskoordinator.

“For to år siden lå sygefraværet på 8 %, i dag er det under 5 %. Og arbejdsmiljøulykkerne er af en anden karakter end tidligere. Vi har ikke haft arbejdsskader som følge af magtanvendelser i halvandet år. Arbejdsskaderne er mere end halveret, og det er er interessant, at det ikke er de mest voldsramte afdelinger, der tegner sig for anmeldelserne. Jeg tror, det handler om, at medarbejderne med Low arousal har en fælles faglighed og tilgang til borgerne, og redskaber at håndtere voldsomme episoder. Det skaber tryghed.”

Også når det gælder arbejdsskader trækkes læring ud af det skete. Og ikke kun arbejdsmiljørepræsentanten skal blive klogere, understreger Gerda Aakerberg Klausen:

“For at kunne arbejde forebyggende skal man kunne omsætte den viden, man har om borgeren, som et kollektivt arbejdsfællesskab. Når en medarbejder har været udsat for vold eller trusler, er det en udfordring for hele arbejdspladsen. Hele personalegruppen skal være med til at finde nye veje, og have ejerskab for en fremadrettet løsning.”

“Når der har været en hændelse med vold, trusler eller chikane, bliver det lagt ud til et team, der ikke har ’aktier’ i hændelsen. De analyserer på det, der er sket, og fremlægger på et personalemøde. Det betyder at alle har ejerskab og tager langt større ansvar. Vi har gjort op med, at ’det med sikkerhed’ er noget, der kommer fra regionen. Det er fælles ansvar.”

Mere på tværs

Den løbende læring sker på tværs af de forskellige systemer og skemaer til registrering af vold, trusler og chikane, magtanvendelser og utilsigtede hændelser. Så man fx ikke lærer noget i sikkerhedssystemet, som ikke bliver implementeret i den faglige tilgang.

Gerda Aakerberg Klausen: “Vi er begyndt at kigger mere på tværs – for det er jo det samme, det handler om: Var huset indrettet godt nok? Gik vi til borgeren med den rigtige faglige tilgang? Havde vi den rigtige normering? Havde medarbejderne den rigtige forståelse af og kendskab til borgergruppen?”

En positiv spiral, men også en svær spiral, kalder områdeleder Tove Nedergaard den udvikling, der er sat i gang i hele specialområdet:

“Det kræver rigtig meget faglighed. Vi bliver hele tiden opmærksom på nye ting og ting, vi kan forfine, fx er vi i gang med at rulle flere værktøjer ud til at forstå borgernes adfærd og reaktionsmønstre. Men vi er ikke i tvivl om, at vi går den rigtige vej.”

Læs mere om Specialområde Børn og Unge

Sygeplejerske Tenna Hansen Wehding glemmer ikke, da en patient nikkede hendes kollega en skalle under en nattevagt på hjerteafdelingen på Sygehus Sønderjylland i Aabenraa.

“Patienten ville ikke ligge i sin seng og var meget aggressiv, men det vidste min kollega ikke. Hun gik bare ind til ham. Det kostede hende en hjernerystelse og to måneders sygefravær,” fortæller Tenna Hansen Wehding.

I dag kender personalet risikoen, når de skal ind til en patient. Patienterne bliver løbende vurderet med Brøset Violence Chekliste, BVC. Redskabet er udviklet til at forudsige voldelig adfærd blandt psykiatriske patienter, men kan altså også bruges på et somatisk sygehus.

Personalet kan hurtigt se på en elektronisk tavle, om en patient er blå, grøn, gul eller rød. Det gør det mere trygt at gå på arbejde, oplever Tenna Hansen Wehding.

“Når en patient er rød, ved vi, at vi skal gå to ind på stuen. Det er trygt at være forberedt frem for ikke at vide noget som helst.”

Lettere end at læse 24 journaler

Ideen til at bruge BVC opstod for to år siden på afsnit for diabetes-, hormon- og nyresygdomme på M14 i Sønderborg. Det skete efter et strakspåbud fra Arbejdstilsynet om at fokusere på trusler og vold fra patienter.

“Fremfor at læse 24 journaler kan vi gå forbi tavlen med farvekoder, når vi kommer på vagt. Bioanalytikere, fysioterapeuter og portører ved også, hvordan de skal aflæse koderne på de patienter, de skal ind til,” siger sosu-assistent og arbejdsmiljørepræsentant Christine Schreitmüller.

Patienterne bliver vurderet én gang pr. vagt og kan skifte farve, alt efter om de er på vej i eller ud af delir. Tilstanden kan skyldes en infektion eller mangel på væske og gør patienten forvirret og utryg, hvilket kan føre til truende eller voldelig adfærd.

I vurderingen tager personalet blandt andet stilling til, om patienten let bliver irriteret, opfører sig åbenlyst forvirret eller har truet enten verbalt eller med sit kropssprog. I alt seks variabler kan udløse en score på nul eller et, dog giver fysisk vold altid tre point. Den samlede score viser, hvor høj risikoen er for trusler og vold.

“Når en patient scorer højt, får vi lægerne på banen, så patienten kan få den rette medicin. Vi kan også sætte fast vagt på til at få patienten til at falde til ro. Patienten tror måske, at han kan gå, selv om han ikke kan, og vagten sikrer ham mod at stå ud af sengen og falde. Vi har også patienter, som ikke kan huske deres stue, når de skal tilbage fra toilettet, og så lister de op i sengen hos naboen. Det sker ikke så ofte som tidligere,” fortæller afdelingssygeplejerske Lone Bojsen.

Højrisikopatienter skærmes for larm og indtryk

Afsnittet i Sønderborg har en fast procedure for modtagelsen af nye patienter. Allerede her bliver patienterne risikovurderet.

“Vi får vores patienter fra andre afdelinger, og hvis de siger, at en patient er rød, kommer han på enestue, og vi skærmer ham for larm og indtryk ved at holde døren ud til gangen lukket og ved at dæmpe lyset,” siger Lone Bojsen.

Personalet ser løbende på, om patienterne ligger på en passende stue, eller om de skal tættere på kontoret, hvorfra sygeplejerskerne kan holde øje med to stuer gennem en glasfacade.

“Vi har også fået kugledyner, som får patienterne til at falde til ro. Dynen har lidt samme effekt som en fastvagt, hvor patienten kan se, at der er én hos ham,” fortæller Lone Bojsen.

De handlinger, som følger i kølvandet på BVC-scoren, kan ses på antallet af episoder med trusler og vold.

“Hvor vi tidligere kunne have ti episoder på en dag, har vi måske ti på en måned. Samtidig har vi fundet en fælles linje. Tidligere definerede vi hver vores grænse for trusler og vold, så vi kunne godt tænke om en kollega, at hun var sart, når hun fortalte, at hun var blevet nevet eller kradset. I dag beskytter vi hinanden, og det giver en større arbejdsglæde,” siger arbejdsmiljørepræsentant Christine Schreitmüller.

Selv om patienterne ikke er bevidste om, at de truer og er voldelige, skal plejepersonalet ikke finde sig i det, understreger Lone Bojsen.

“Før tænkte vi, at det var naturligt, at vores patienter var udadreagerende. Nu spørger vi: ’Ville du have fundet dig i det i Netto? Nej, vel? Så er din grænse overskredet.’”

BVC giver et sprog til at tale om patienterne

Den systematiske brug af BVC har indbragt afsnittet for diabetes-, hormon- og nyresygdomme årets nationale arbejdsmiljøpris i kategorien psykisk arbejdsmiljø. Det var arbejdsmiljøkonsulent Ann Mathilde Furrer, som præsenterede afsnittet i Sønderborg for redskabet efter Arbejdstilsynets strakspåbud i 2018. I dag anvender alle sygehusets sengeafsnit BVC.

“Et påbud gælder hele hospitalet, og BVC er en simpel metode, som kan implementeres på 14 dage. Derfor har vi bredt det ud til alle sengeafsnit,” fortæller Ann Mathilde Furrer.

Det er gået gnidningsløst. Både fordi det er enkelt at score patienterne, og fordi det giver mening at gøre det.

“Det kan godt være, at en patient vurderes til blå og dermed ikke har en truende adfærd, men så ved personalet, at der er taget stilling til risikoen. Medarbejderne har også fået et sprog til at tale om patienterne, og de er blevet bedre til at læse, om en patient har brug for noget at drikke eller spise,” siger Ann Mathilde Furrer.

BVC har ikke ført til færre arbejdsskader på grund af trusler og vold. Tværtimod er sygehuset gået fra mellem fire og 39 årlige anmeldelser i perioden 2010 til 2016 til 186 i 2018 og 164 i 2019. Det betyder dog ikke, at der sker flere episoder.

“Medarbejderne er blevet skarpere på at anmelde det, de bliver udsat for. Det er positivt, fordi et reelt billede af omfanget giver os bedre mulighed for at forebygge. Vi kan for eksempel se, at det primært er nyuddannede sygeplejersker, som udsættes for vold. Derfor vil vi klæde dem på med strategier til at undgå, at det sker, så vi kan få antallet af episoder ned,” siger Ann Mathilde Furrer.

Af Nikoline Lundquist Madsen. Foto af Bax Lindhardt.

Ord som ’sanktioner’, ’karantæne’ og ’konsekvenspædagogik’ er for mange ansatte på danske varmestuer ikke begreber, man har lyst til at tage i brug.

Målet med arbejdet er nemlig det stik modsatte. Målet er tålmodighed, omsorg og rummelighed.

Flere varmestuers eksistensgrundlag bygger endda på ønsket om at kunne rumme alle. Også dem der er ’urummelige’.

Derfor stritter det i både personale og ledere, når en voldsom episode kalder på sanktioner og konsekvenser.

Men grænseløs omsorg og evig rummelighed er langt fra gratis. Det koster trivsel. Det koster tryghed. Og det kan i værste tilfælde koste medarbejdere.

Det erfarer flere varmestuer, som Vold som Udtryksform har talt med. Hos ledere fra varmestuer fra hele landet går særligt én ting igen: dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere.

Følelser og faglighed

I Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, er de gået igennem en kulturændring. Fedtekælderens leder, Sharon Parker, har stået bag et opgør med den evigt rummelige selvforståelse, der ellers har ageret drivkraft i årtier. Hun fortæller, at tilgangen medførte, at grænserne for, hvad en medarbejder måtte kunne tåle, blev flydende: ”I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at medarbejderne gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var.”

Selvforståelsen var blevet en del af kulturen, som blev overleveret, hver gang der kom nye medarbejdere til. Man navigerede i for høj grad efter den enkelte medarbejders relation til gæsten, gæstens private situation og den pågældende medarbejders følelser i øjeblikket. Uden klare fælles aftaler, om hvordan retningslinjerne skulle håndteres, blev det svært at træffe faglige beslutninger – fordi relationen og hensynet til den enkelte gæst blev altoverskyggende.

Det er bestemt ikke kun i Fedtekælderen, at relationen til gæsterne kan gøre det hårdt at træffe svære beslutninger. Sarah Højgaard Cawood fra Café Klare, Mændenes Hjems natcafé for kvinder på Vesterbro i København, forklarer, at når man får en relation til gæsterne, kommer der følelser i spil – og der er kort vej til overinvolvering.

På samme måde fortæller Robert Refslund-Nørgaard fra Den Blå Oase, Blå Kors’ værested i Aabenraa, at det bestemt ikke er nemt at sende en gæst på tænkepause. Heller ikke selvom man ved, at det er den rigtige løsning.

”De mennesker, som kommer her, er jo mennesker, der kommer her, fordi de har nogle udfordringer. Og jo mere vi lærer dem at kende – og er i dialog med dem om deres udfordringer ­– jo mere opbygger vi et forhold til dem. Det er selvfølgelig et professionelt forhold, men man kommer til at holde af de mennesker, man er sammen med.”

Selvom det kan gøre det svært at træffe de hårde beslutninger, er de i særlige tilfælde nødvendige. Han forklarer, at hvis Den Blå Oase skal være et neutralt sted ­– et helle, hvor man kan komme og være – så er der brug for, at alle overholder spillereglerne. Hvis ikke, kan de øvrige borgere ikke stole på, at det er et trygt miljø at være i.

I nogle tilfælde må man tage en beslutning, der ikke er for den specifikke gæsts bedste, men derimod for helhedens. Og det er dér, der ifølge Robert er ”nogle følelser og noget faglighed, som bliver spændt op”.

Øllebrødsbarmhjertighed og grænsesætning

Netop behovet for at tilgodese helhedens bedste er et ønske, der går igen hos alle tre ledere. Sharon Parker italesætter behovet for at sikre, at varmestuen er et frirum. Hun kalder det ”øllebrødsbarmhjertighed”, når man aldrig sætter grænser i varmestuerne.

Sarah Højgaard Cawood understreger, at ”personalet skal have iltmasken på først”. Hun uddyber, at medarbejdernes velbefindende er altafgørende. Uden et velfungerende team, er der intet fristed at komme til. Og en kultur, hvor man skal kunne klare alt – rumme alt – er ikke velfungerende. Den er derimod opslidende, splittende og koster dygtige medarbejdere på den lange bane.

”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Når man spørger de tre ledere, hvordan man håndterer dilemmaet, svarer alle tre ”faglighed”. Som Sharon Parker beskriver det: ”et stort kan hjerte ikke stå alene”. Der er derimod brug for faglige redskaber. Først og fremmest redskaber til at forebygge konflikterne. Men bestemt også til at håndtere dem, når de er opstået. Og når de er overstået.

Som Robert Refslund-Nørgaard siger, er der ingen af, der kan klare det hele.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

Han uddyber, at der er brug for at genopbygge medarbejdere, der har stået i voldsomme episoder. Det er nemlig altafgørende, at man hjælper sine medarbejdere, når de uundgåeligt bevæger sig i spændingsfeltet mellem faglighed og følelser. En af måderne, man hjælper, er ved at skabe klare retningslinjer. Hertil understreger alle tre ledere, at dilemmaet mellem rummelighed og konsekvens ikke skal være den enkelte medarbejders hovedpine.

”Ensretning fra ledelsens side beskytter medarbejderne,” siger Robert Refslund-Nørgaard.

På samme måde er det Sarah Højgaard Cawood, der tager sig af beslutninger om sanktioner og karantæne på varmestuen. Og Sharon Parker sanktionerer alle episoder, der har været rettet mod medarbejdere.

Men udover ensretning, er tillid til og samtale med sine kollegaer en vigtig del af konflikthåndteringen. De beskriver, at det er nødvendigt at have et trygt rum, hvor man snakker voldsomme episoder igennem. Debriefer med sine kollegaer og bruger dem som et sikkerhedsnet omkring sig. Og ikke mindst taler om de valg, der er blevet truffet – og de ting man kunne have gjort anderledes. På den måde tager man læring med sig fra en voldsom episode, og man bliver i fællesskab løbende bedre til at både forebygge og håndtere.

Tvivl er en vigtig arbejdsmetode

Det er netop samtalen, som Sarah Højgaard Cawood peger på som det vigtigste redskab. For ifølge hende bliver dilemmaet aldrig løst. Hun mener, at tvivl er en arbejdsmetode, som vi skal bruge til at navigere i de svære situationer. Hertil lægger hun vægt på begrebet ‘psykologisk tryghed’ – altså troen på at arbejdsmiljøet er trygt nok til, at man kan indrømme fejl, udtrykke tvivl og stille spørgsmål over for sine kollegaer.

”Man kan få lov at være usikker og ikke vide, hvordan man skal gøre ting. Der er ikke noget fuldstændig rigtigt og forkert på den måde. Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.”

For ifølge Sarah Højgaard Cawood bliver dilemmaet aldrig løst. Det skal derimod være der. Grænsesætningen er en løbende proces, der nok aldrig bliver færdig:

”Vi har ikke fundet en løsning, hvordan man slipper de der dilemmaer. Det er en evig balancegang. Og det skal det måske også være. Hvis man har besluttet sig for, hvordan man skal handle hver eneste gang, så vil de nuancer, der alligevel ligger der, når man arbejder med mennesker, ikke komme frem. Så det er nok nødt til at være dilemmafyldt.”

Det tyder altså på, at man skal byde dilemmaer og tvivl velkomne – men man skal møde dem med faglighed. Man skal lære, at grænsesætning – som til tider vil indebære konsekvenser og karantæner ­– er en vigtig del af arbejdet med mennesker.

Selvom det kan lyde som en nedslående konklusion, at dilemmaet aldrig bliver løst, står det dog også tydeligt, at det med de rette redskaber, kan gøres langt mindre opslidende. Klare retningslinjer, grænsesætning og ensretning fra ledelsens side er en del af fundamentet, der med den rette tillid og samtale i medarbejdergruppen kan forvandle dilemmaet fra en nedbrydende indre kamp til et nødvendigt arbejdsredskab.

Sara Højgaard Cawood har fået nyt arbejde siden interviewet og vil fra d 1. oktober 2023 være leder af Dansk Kvindesamfunds krisecenter på Frederiksberg.

”Okay, skal vi gå i gang?” Klokken er 14.45, og det er tid til overlap på personalekontoret på Løvkær. Jens er klar ved den store whiteboardtavle med beboernes navne. Han noterer stikord og sætter farvede papirlapper ud for hvert navn, efterhånden som kollegerne melder tilbage om de beboere, de har været kontaktpersoner for i dag.

”Grøn – han har haft en god dag, der har været lidt selvskade.” ”Grøn – han har været med til at gøre rent, er snakkesalig og har ikke været plaget af stemmer.” ”Gul – han er nok blevet overstimuleret, to timers aktivitet var i overkanten”, lyder nogle af meldingerne.

Da runden er færdig, er der syv grønne lapper og en gul på tavlen. Og det personale, der skal på arbejde til i aften har fået nogle ord med om, hvad de skal være særligt opmærksomme på. Det noteres også på tavlen.

Grøn – gul – rød på rygraden

“Det er lidt atypisk, at der er så mange grønne i dag,” forklarer afdelingsleder Rikke Christiansen, “men det er også en atypisk dag. Det er første gang, beboerne har været på tur sammen ud af huset. De har været ude at bowle og har haft nogle hyggelige timer. Men der har også været mange indtryk, som kan være svære at rumme. Jeg er ret sikker på, at tavlen ser mere gul ud i aften, når aftenvagterne skal risikovurdere igen.”

De otte borgere, der bor på Løvkær, har udviklingshæmning og ofte flere diagnoser, der gør, at de ikke kan rummes i andre tilbud. De fleste har problemer med udadreagerende adfærd.

Det betyder, at medarbejderne på Løvkær skal agere og navigere i et konfliktfyldt miljø. Og der opstår jævnligt voldsomme episoder. En måde at komme konflikterne i forkøbet er at bruge trafiklyset som et redskab til risikovurdering.

Fælles sprog og refleksion

“Vi bruger trafiklysskemaerne som et pædagogisk redskab. Hele personalegruppen har fået et fælles sprog: ’Han ligger ved det gule’, ’han er i grøn’. Det får os til at reflektere over, hvad vi pædagogisk gør for at bevare borgeren i grøn eller for at komme fra gul til grøn,” forklarer Thomas Frank Schlott, værkstedsassistent og arbejdsmiljørepræsentant.

“Og det er med til at få den tavse viden frem, og få sat ord på, hvad vi hver især gør,” supplerer Rikke Christiansen.

Thomas Frank Schlott og Rikke Christiansen har være drivere for at få indført trafiklysmetoden på Løvkær. For tre år siden deltog de sammen med en række andre arbejdspladser i Vold som Udtryksforms udviklingsforum om risikovurdering. Det gav dem inspiration – og et skub til at gå hjem og arbejde med trafiklyset på Løvkær.

Rikke Christiansen: “Det var nødvendigt! De borgere, der bor hos os, har ofte uhensigtsmæssig adfærd, og vi havde mange voldsomme episoder. Vi havde behov for et redskab, som kunne være med til at mindske dem. Vi valgte trafiklyset, fordi det er et ret simpelt redskab at gå til.”

Volden halveret på to år

Og resultatet er til at få øje på.

På to år har Løvkær halveret den fysiske vold – fra omkring 500 episoder om året til ca. 250. Samtidig er de episoder, der opstår mindre voldsomme. Det ved medarbejderne, fordi de også scorer på graden af voldsomhed, når de registrerer voldsomme episoder.

De gode resultater med at bringe volden ned bliver også bemærket uden for Løvkær. Sidste år fik botilbuddet Sønderborg Kommunes arbejdsmiljøpris for deres tilgang til voldsforebyggelse.

Det har taget tid at implementere trafiklyset i Løvkær, men efterhånden ligger det på rygraden hos alle.

“Det fede er, at det er så integreret og så fast en del af vores kultur. Fordi vi arbejder så intensivt med den pædagogiske tilgang, har vi fået fokus på, at det også er med til at minimere de voldsomme episoder,” siger Thomas Frank Schlott.

Trafiklyset giver læring

Efter behov bruger medarbejderne også trafiklyset til at risikovurdere time for time. Det kan være med til at gøre dem klogere på nogle ting: Er det fx altid omkring kl. 18 den udadreagerende adfærd opstår?

Risikovurderingerne er med på personalemøderne som et fast punkt.

“Vi diskuterer fx, hvis vi har observeret en ny adfærd hos en borger, som skal føjes til skemaerne. Eller om beskrivelserne skal justeres. Hvis en borger fx er inden i en psykose og er gul hele tiden, kan det være vi skal justere, så gul bliver til grøn, som er ’normaltilstanden’,” siger Rikke Christiansen.

Selvom trafiklyset fungerer godt, har medarbejderne et bud på, hvordan redskabet kan gøres endnu bedre.

“Det er ret entydigt, hvornår en borger er grøn eller rød. Men det gule kategori kan være bred: lysegul, mørkere gul, eller orange? Ved overlap får man forklaret nuancerne. Men når aftenvagten møder, er der kun tavlen med de grønne, gule og røde markeringer at forholde sig til. Det kunne vi godt tænke os at arbejde med at nuancere,” siger Rikke Christiansen.

Af Karen Thougård Pedersen. Foto af Bax Lindhardt.

En beboer kommer ind på kontoret og vil have sine nøgler – hun vil hjem. Kvinden er dement og kan ikke tage vare på sig selv, så medarbejderne fortæller hende, at nøglerne er væk. Kvinden bliver frustreret og slår ud efter dem. Der er en masse postyr, indtil en medarbejder spørger: Hvad skal du derhjemme?

Det viste sig, at kvinden bare ville hjem og hente en trøje, fordi hun frøs – hun var i gang med at løse et problem. Det er en grundtese, når man arbejder med Low arousal, at borgeren altid forsøger at løse sit problem. Da vi fandt ud af, hvad der var problemet her, var det let at hjælpe hende,  og hun blev hurtigt glad igen.

Ser mennesket frem for sygdommen

Eksemplet kommer fra Charlotte Agger, leder af Demenscentret Pilehuset i København. I Pilehuset er det faglige fundament personcentreret omsorg og Low arousal.

Begge dele handler om at møde personen frem for demenssygdommen. At tage udgangspunkt i det enkelte menneskes perspektiv og fokusere på ressourcer og muligheder i stedet for på sygdom og tab af færdigheder. Derfor lægger Pilehuset stor vægt på at have et beskæftigelsestilbud til borgerne. Som Charlotte Agger siger:

“Hvis vi ikke har et beskæftigelsestilbud til dem, så har de ét til os; så bliver de urolige og flakker.”

Der er masser af aktiviteter i Pilehuset: musik og dans, gudstjenester, svømning, biograf, brunch og kagebord. Og hver dag er der åbent i butiksgaden Pilestrædet, hvor man henter varer i købmandsbutikken og i Schous sæbehus. Her kan man også drikke en sodavand eller en øl i baren i Rottehuset.

Tre knapper, der virker

Personcentreret omsorg kan ses som den lange bane, mens Low arousal er den korte handlingsanvisende bane, forklarer Charlotte Agger:

“Når man arbejder med Low arousal, er der tre meget virkningsfulde ‘knapper’, man kan dreje på: Stil krav, der passer til borgeren – nogle gange har vi helt urealistiske forventninger – brug afledning og vær opmærksom på, at affekt smitter.”

Selvkontrol er et nøgleord. Når man har kontrol over sig selv, er man i stand til at samarbejde.

Det gælder om at opnå en pædagogisk alliance med borgeren. Om at lade borgeren bevare selvkontrollen, så hun kan låne noget af selvkontrollen tilbage til personalet – som så kan få borgeren til at gøre ting, hun ellers ikke ville have gjort, fx gå i bad, siger Charlotte Agger  og giver et eksempel:

Skrid, din dumme kælling

“Vi havde en beboer, som tissede i sengen, så det hele sejlede. Hun ville ikke op. Når personalet insisterede, gjorde hun modstand, hun skreg og kradsede. Lod vi hende være, stod hun bare op og tog tøj på uden på det våde. Det kunne ende i en magtsituation.”

“Hvad gjorde vi? En medarbejder kravlede ind til beboeren, så hun var i øjenhøjde med sengen, og sagde: God morgen. Beboeren hold fast i dynen og sagde: ”Skrid din dumme kælling”. Det gjorde medarbejderen. 10 minutter senere vendte hun tilbage med samme ene krav: God morgen. Beboeren reagerede igen med ”skrid” – men ingen ”dumme kælling” denne gang. Vi var på vej ned ad konflikttrappen. Tredje gang medarbejderen kom, åbnede beboeren øjnene: ”Jeg skal tisse”. Og så fulgtes de ad til toilettet. Beboeren frøs i det våde tøj, så medarbejderen foreslog et dejlig varmt bad, og det ville beboeren gerne have. Så – man skal øve sig i at høre efter, hvad borgeren siger. Når hun siger ”skrid, dumme kælling”, så skal vi skride.”

Man kan altid kalde på hjælp

Meget ofte fungerer det at ’dreje på knapperne’, så beboeren bevarer selvkontrollen og situationen ikke udvikler sig. Men ikke altid.

“Hvis praksis er svær, hvis en borger er svær, kalder man på sine erfarne kolleger – vi har mange tværfaglige kompetencer i huset – og så prøver vi at hjælpe. Det er en vigtig pointe, at lederen skal kunne træde til. Hvis der er vold, går jeg altid ind i det faglige for at ‘tage det væk’ fra medarbejderen. Hvis det ikke fungerer, er det fordi det, vi har i handleplanen, ikke har virket. Beboeren slog ikke medarbejderen, fordi hun ikke er god til sit arbejde, men måske fordi medarbejderen traf et ’forkert’ valg og brugte en ske i stedet for en gaffel.”

Faglig bevidsthed og ansvar

Charlotte Agger er ikke et øjeblik i tvivl om, at personcentreret omsorg og Low Arousal virker i forhold til at nedbringe vold.

“Når man leverer pleje til mennesker med kognitive funktionsnedsættelser, er det godt at have en faglig bevidsthed om, hvad der virker – Når vi tager et fagligt ansvar, kommer vi til at tale om kerneydelsen.”

“Beboerne i Pilehuset kommer fra steder, hvor de ikke kan være, fordi det har givet problemer. Når vi arbejder med vores tilgang, holder de op med at være udadreagerende.”

Demenscentret Pilehuset er et tilbud til borgere med en demenssygdom og deres pårørende i Københavns Kommune. Demenscenter Pilehuset er også VISO-leverandør. Det betyder, at Charlotte Agger giver råd og vejleding til professionelle i hele landet. Læs mere på Pilehusets hjemmeside

Af Inger Baumann Møller. Foto af Flemming Carlsen.

På fotoet ses Lisbeth Henriksen og Tina Thorsen i modtagelsen på Saxenhøj, hvor 400 borgere årligt henvender sig.

“Mange tror, vi har en farlig arbejdsplads. Men det har vi ikke. Ikke, hvis man klæder sig på til opgaven og taler ordentligt til beboerne.”

Tina Thorsen er arbejdsmiljørepræsentant og nattevagt på forsorgshjemmet Saxenhøj ved Sakskøbing på det nordlige Lolland. Det har hun været siden 2003, så hun ved, hvad hun taler om. Hun har selv prøvet at blive truet med en økse af en beboer, da hun var på vagt. Og i 2014 blev forsorgshjemmet ramt af en stor tragedie, da to medarbejdere blev dræbt på deres arbejde, som følge af en psykotisk borger.

Episoderne på forsorgshjemmet har altså været meget voldsomme. Saxenhøj er et af Danmarks 110 forsorgshjem, der tager imod blandt andet mennesker med svær stofafhængighed. Det, i kombination med en åben visitation, kan give de ansatte ekstra udfordringer. Alle kan komme døgnet rundt og få hjælp, hvis problemerne tårner sig op. På årsbasis er medarbejderne på Saxenhøj i kontakt med 400 borgere.

“Allerede ved den første telefoniske kontakt begynder vi at spørge ind til, hvad det er for et menneske, vi kommer til at møde i døren,” siger Thina Thorsen, der nætterne igennem sidder her i modtagelsen på Saxenhøj.

Tjekliste, introplan, pædagogik og fysiske rammer

Saxenhøj arbejder målrettet med voldsforebyggelse, og det kan aflæses i antallet af arbejdsskader. Der er sket et markant fald, fra 134 til 76 registreringer af psykiske arbejdsskaber på blot et år hænger sammen med en målrettet indsats med forebyggelse af vold, der ligger på fire områder: En tjekliste, så de ansatte får et fælles sprog om de nye nye beboere. En introplan på seks uger for alle nye medarbejdere. En pædagogisk metode og endelig en ændring af institutionens fysiske rammer.

Indsatsen var faktisk i gang, da de tragiske dobbeltdrab fandt sted tilbage i 2014. Men risikoforebyggelsen blev intensiveret i årene efter drabene, og der bliver hele tiden fulgt op. Blandt andet med registreringen af arbejdsskader.

“Vi i arbejdsmiljøgruppen bruger arbejdsskaderegistreringerne voldsforebyggende. Vi arbejder med dem pædagogisk og fagligt,” fortæller Lone Lerche Merkel, der har været ansat som socialpædagog på Saxenhøj siden 2010 og har været arbejdsmiljørepræsentant siden da. Her arbejder hun sammen med Tina Thorsen og Lisbeth Henriksen, der har været arbejdsmiljørepræsentanter siden 2007.

“Vi følger op på de kollegaer, der har været udsat for vold og psykisk vold. Derudover forsøger vi at arbejde pædagogisk og fagligt med hændelserne. Er der en grund til, at hr. Nielsen kalder aftenvagten en møgkælling fredag efter fredag?,” spørger Tina Thorsen og forklarer, at de pædagogiske briller skal bruges for at forebygge, at samme hændelse gentager sig.

“Vi noterer alle arbejdsskade-indberetninger ned med dato, og efter et halvt år følger daglig leder op på den enkelte medarbejder igen. Er du kommet videre efter den episode eller skal du have tilbudt en psykolog? For her er det ligeså almindeligt som at drikke vand, at man bliver tilbudt psykolog, når man har været udsat for et eller andet.”

Derudover holder de ansatte på Saxenhøj også planlagt og fastlagt supervision hver fjerde uge, hvor de faglige udfordringer bliver taget op.

Brøset Violence tjekliste tilpasset Saxenhøj

Den tjekliste, som alle nye beboere bliver mødt med er en forenklet version af screeningsredskabet Brøset Violence Checklist (BVC). Medarbejderne skal vurdere beboerens adfærd på syv punkter. Er den er forvirret, irritabel, støjende eller måske truende?  Ud fra svarene scores beboeren mellem 0 og 6. Hvis tallet er højere end 2, er der risiko for voldelig adfærd, og personalet skal tage forholdsregler.

Arbejdet med tjeklisten har skærpet opmærksomheden på det at være observerende og givet medarbejderne nogle fælles ord og tal på, hvordan borgeren har det.

“Vi har en fælles forståelse af, hvad en risikovurdering på 3 er. Og det er specielt vigtigt, fordi vi er en døgninstitution, hvor vi hele tiden afløser hinanden. Dagvagten afløser nattevagten og så videre,” siger Lisbeth Henriksen, der arbejder som både dag- og aftenvagt.

Men tjeklisten er ikke kun en risikovurdering. Den bliver også brugt som en tryghedsplan. Personalet interviewer den nye beboer, der handler om adfærdsmønstre og egne reaktionsmønstre, når han for eksempel kommer under pres eller bliver mødt af en beslutning, han ikke er enig i. “Hvordan vil du helst have, at jeg reagerer, hvis du bliver rigtigt vred. Vil du helst have jeg går. Eller skal jeg blive og tale med dig” er et af spørgsmålene.

“Mange har en god indsigt i sig selv, baseret på en god portion livserfaring. Og det er også gavnligt for dem selv at få sat ord på deres følelser,” siger Lone Lerche Merkel.

Ingen er håbløs

Når en ny medarbejder starter på forsorgshjemmet, er der nogle ting man skal igennem ud over de rent praktiske beskeder. Medarbejderen må ikke komme i fast vagt de første uger, men bliver introduceret til konflikthåndtering og kommer på en sikkerhedsrunde på hele matriklen og introduceret til personsikringssystemet og den pædagogiske metode.

Den er bygget på den svenske psykolog og psykoterapeut, Per Revstedts pædagogiske metode, som handler om, hvordan man motiverer hårdt belastede borgere, som typisk ikke er motiverede for behandling eller terapi. Per Revstedts tanker bygger på humanistisk psykologi og et positivt menneskesyn. De går ud på, at ‘ingen er håbløs’.

“Relationsarbejdet gør, at vi kan håndtere, når borgerne kommer med trusler mod os, for vi tager ikke truslerne personligt,” forklarer Tina Thorsen, der arbejder i modtagelsen, hvor der laves risikovurdering allerede ved indskrivningen af borgeren.

“Allerede ved den første telefoniske kontakt begynder vi at spørge ind til, hvad er det er for et menneske, vi kommer til at møde i døren. Også for at få styr på medicinen. Vi ved af erfaring, at medicinen er rigtig vigtig, så hvis vi kan få hul på den del, er vi allerede langt.”

Slut med de lange gange

Også de fysiske rammer  har betydning, når volden skal mindskes. 40 nye værelser blev taget i brug i 2014. Alle værelser har egen indgang.

“Det var et definitivt farvel til fælles bad og fælles gang ned gennem huset. Nu bestemmer du selv, hvornår du har ressourcer til andre mennesker. Desuden har vi gennemgået vores bygninger og sikret, at der er flugtveje. Det er gjort for personalets skyld, men det gør også, at beboeren får mulighed for at flytte sig. Så de ikke føler, vi presser dem,” siger Lisbeth Henriksen.

Artiklen blev publiceret i 2018.

Af Lene Stærbo. Foto af Bax Lindhardt.

“Vi har helt klare regler for, hvordan vi skal forholde os, hvis en kollega bliver overfaldet eller chikaneret fysisk. Nu har vi også et redskab til at håndtere chikane, der foregår på nettet,” fortæller Line Moth, der er tillidsrepræsentant for socialrådgiverne, næstformand i Faaborg-Midtfyns HovedMedudvalg og initiativtager til kommunens politik til forebyggelse af digital chikane.

“Det har været den største aha-oplevelse, hvor hurtigt det er lykkedes at komme i mål. Vi har bevæget os meget hurtigt fra at have en masse frustrationer, til at vi rent faktisk nu har redskaber til at håndtere situationen. Det var relativt simpelt at komme i gang med opgaven efter at have fået indsigt i det komplekse lovstof på området.”

“Ledelsen var meget lydhøre, da vi først fik det forklaret godt nok. Den eneste knast, der har været i processen, var at få alle til at erkende og forstå, at digital chikane er noget andet og skal håndteres på en anden måde end andre former for overgreb,” siger Line Moth, der nu ser frem til det lange seje træk med at få politikken implementeret.

Redskaberne til at udvikle politikken fik Line Moth, da hun sammen med kommunens arbejdsmiljøleder deltog i et arbejdspladslaboratorium under Vold som Udtryksform. Kommunen har også hentet inspiration hos andre kommuner.

Aldrig et individuelt problem

Den instruks, der er kommet ud af arbejdet, er ikke bare en hensigtserklæring. Det er en arbejdsmetode.

Det vigtigste i den nye politik er, at digital chikane aldrig må blive et individuelt problem. Lederen skal tage over og i samarbejde med den forurettede sørge for, at chikanen bliver anmeldt og registreret i en lokal database. Det er også lederens opgave at tage kontakt til ophavsmanden til chikanen og forsøge at udrede eventuelle misforståelser.

Lederen kan også sammen med den forurettede medarbejder henvende sig til netværksudbyderen, for eksempel Facebook, og forsøge at få fjernet chikanen eller dele af de oplysninger, der udgør chikanen.

En anden pointe er, at ansatte selv skal være med til at forebygge uhensigtsmæssige møder med borgere på nettet.

“Vi har studerende, som er topaktive på de sociale medier, og der er kolleger, som kommenterer flittigt på nettet. Det vigtige er, at man reflekterer over sin egen adfærd, når man har en myndighedsrolle. Man er udsat på en anden måde, fordi man efterlader sig så mange digitale spor på nettet,” fortæller Line Moth.

Frustreret borger gav mediehetz

Politikken er blevet til på en tragisk baggrund. Jobcentret var lige flyttet til nye lokaler i Ringe, da en meget frustreret borger hældte benzin over sig og truede med at sætte ild til.

Den hændelse fik naturligvis megen bevågenhed på de sociale medier og affødte en lang række kommentarer, fx:

”Det er utroligt som jobcentrene kan skubbe folk over kanten, i stedet for at hjælpe dem.”

”Der er desværre flere eksempler fra borgere på at jobcentret flere gange nedbryder folk i stedet for at hjælpe ledige!”.

“Den tone, der var i debatten, påvirkede os alle, men vi stod magtesløse dengang. Det kom til at gå ud over arbejdsmiljøet og glæden ved at gå på arbejde,” fortæller Line Moth og fortsætter:

“De ubehagelige kommentarer ramte nogle kolleger meget hårdt, og samtidig var vi topfrustrerede over, at der ikke var noget at gøre. Vi overvejede at skrive et læserbrev, men blev frarådet det med den besked, at vi så formentlig bare ville bære endnu mere ved til bålet. Og efterhånden døde den debat da heldigvis også ud.”

“Når man arbejder i et krydsfelt mellem udsatte mennesker og en meget stram lov, har medierne hele tiden mulighed for at lave historier, hvor en borger fortæller om uretfærdig behandling. Derfor ved vi, at den slags hårde kommentarer er et vilkår, som vi må leve i,” siger Line Moth.

Dokumentation af problemerne

En af udfordringerne ved den digitale chikane er, at der formentligt er et stort skyggetal, mener Line Moth. Hun håber, at det bliver muligt at tale åbent om det, der foregår, og derved skabe et overblik.

“I fremtiden vil alt blive registreret i vores datasystem og på den måde vil vi kunne få et grundlag for at håndtere det. Da vi begyndte at arbejde med digital chikane, havde vi meget lidt konkret viden. Vi ved stadig ikke så meget om hvor stort problemet egentlig er, men nu får vi i hvert fald styr på det.”

“Vi har orden i penalhuset og har fået klare og tydelige retningslinjer for, hvem der gør hvad, når situationen opstår. Og vigtigst af alt, vi har fået løftet problemerne væk fra medarbejdernes skuldre og placeret ansvaret hos arbejdsgiveren. Det er noget af en befrielse,” siger Line Moth.

Af Anna-Lea Byskov Andersen. Foto af Bax Lindhardt.

“Jeg kunne aldrig finde på at slå på nogen, men når det er sagt, har jeg i mit sygdomsforløb oplevet så mange frustrationer, at jeg næsten har haft lyst til at pande nogen én.”

Før Simon Fønsbo blev ramt af en blodprop i hjernen, levede han et helt almindeligt selvstændigt liv, så omvæltningen var enorm, da hans krop blev sat voldsomt tilbage efter blodproppen. Sygdomsforløbet startede med en måneds tid på den intensive afdeling, efterfulgt af et halvt års rehabiliteringsforløb.

“At være patient var en blandet oplevelse. Derfor har det været vigtigt for mig at give erfaringerne videre om, hvordan jeg oplevede det. Størstedelen af det personale, jeg mødte under mit forløb, var jeg glad for, men jeg mødte også nogle, som jeg ikke var glad for. Det handlede helt præcist om, hvor gode de var til at skabe relationer til mig som patient. Ofte er det ’småting’, som gør en verden til forskel.”

Simon Fønsbo fremhæver særligt nøgleordene tillid, ligeværdighed og respekt som det vigtige for de gode relationer til personalet. Desværre var det også det, han især savnede hos nogle.

Uden selvbestemmelse

Som patient oplevede Simon at stå med ryggen mod muren. De daglige rutiner og gøremål var ikke længere op til ham selv.

“Man har sjældent selv valgt indlæggelsen, så der er en stor frustration forbundet med, at store dele af ens normale personlige frihed og muligheder for egne beslutninger forsvinder. For mig havde det stor værdi, når jeg blev inddraget. Det handlede især om, at personalet forsøgte at give mig lidt selvbestemmelse tilbage, der hvor de kunne. Det kunne være en lille ting som at lytte til, hvordan jeg havde det den pågældende dag, og imødekomme mit ønske og behov for at blive liggende lidt ekstra i sengen, hvis jeg var særligt træt.”

“Det blev min oplevelse, at det var meget svært at ændre på tingene, og at nogle blandt personalet ikke altid formåede at inddrage mig og at skifte perspektiv. Hvis jeg fx havde en anden måde at gøre noget på eller en anden måde at løse en opgave på end deres, så skabte det ofte en konflikt. Selvom jeg ikke synes det var ofte, jeg ønskede at gøre noget anderledes. Jeg kunne godt have tænkt mig, det var lettere at få mere selvbestemmelse.”

Her børster ’vi’ tænder efter hvert måltid

Følelsen af mangel på ligeværdighed fyldte også en del hos Simon Fønsbo.

“Måske fordi jeg er tidligere direktør og har haft mit eget reklamebureau med flere ansatte. Jeg var ikke vant til, at andre skulle diktere eller bestemme over mig. Jeg oplevede nogle gange at blive ’kostet rundt med’, fordi personalet mente at vide, hvad der var bedst for mig: Så skulle jeg spise sammen med de andre patienter; så skulle jeg hvile; så smed de mine gæster ud. På rehabiliteringscenteret fik jeg i begyndelsen at vide, at her på stedet børster ’vi’ tænder efter hvert måltid. Det kunne ingen undslå sig. Jeg prøvede, men de insisterede og foreslog, at de kunne blive på stuen til det var overstået. Det hele skulle foregå fuldstændigt punktligt. Jeg oplevede en meget slavisk hverdag og savnede mere fleksibilitet og forståelse.”

Manglende viden om, hvorfor procedurer og rutiner var, som de var, blev årsag til frustrationer.

“Min oplevelse blev, at deres rytmer, rutiner og mønstre var vigtigere end mine behov. Især var det udfordrende for mig, hvis jeg følte, de var bedrevidende og vidste alt om det hele, fordi de havde en faglighed i ryggen. Her kunne jeg mangle den empatiske forståelse for mig som menneske. Den kunne de vise ved at lytte og inddrage mig.”

”Tal ordentligt, kvinde …”

Særligt kommunikationen med personalet havde stor betydning for de gode relationer. De gode og ligeværdige relationer opstod, når Simon Fønsbo blev mødt som et voksent menneske. Når personalet involverede sig ved at være nysgerrige og lytte til hans perspektiv på situationen. Når de behandlede ham som et menneske, før de så ham som patient.

“Jeg fik særligt gode relationer til dem, som talte til mig ligeværdigt og med respekt. De, som kom ind på stuen og sagde: “Hej Simon, hva’ så? Du ser lidt træt ud i dag” i et helt normalt toneleje. Nogle talte langsomt og påfaldende tydeligt, som man ofte taler til ældre mennesker på et plejehjem, lagde hovedet let på skrå og overartikulerede med hele kroppen. Som om, jeg ellers ikke forstod, men det gør jeg. I de situationer blev jeg hurtigt frustreret og fik lyst til at råbe: ”Tal ordenligt, kvinde. Jeg har ikke mistet forstanden!”

“Dét at blive behandlet og talt til, som var jeg et umyndiggjort barn, var noget af det, som frustrerede mig mest. Trods hele min sygdomssituation havde jeg brug for stadig at føle mig som et helt normalt voksent menneske med tanker og forstand. For mig handlede det også om den menneskelige omsorg og interesse, fordi det gjorde en forskel i hverdagen, at samtalerne ikke altid skulle handle om sygdom og medicin. Så bliver relationen også mere end praktik, pleje og medicin.”

Kort fortalt mener Simon Fønsbo, at det handler om at være ved andre, som man gerne vil, at de skal være mod en.

“Mit helt klare budskab er, at dem som arbejder med mennesker skal huske at møde mennesket først. Det vil sige at tænke og handle ud fra nøgleordene; tillid, ligeværdighed og respekt. Det kunne man måske også kalde empati?”

På billedet ses medarbejderne på botilbuddet Mariested. Foto og tekst af Miriam Lykke Schultz.

“Det værste, I kan gøre, er at begynde at snakke en masse. I skal holde op med alle de ord og i stedet sige; jeg kan se, du har det svært lige nu, jeg kommer igen om ti minutter for at se, hvordan du har det.”