Tema 8: Organisering af arbejdet

Organisering af arbejdet og relationerne til borgerne kan have stor betydning for samarbejdet med borgerne og dermed stor betydning for at kunne forebygge og håndtere voldsomme episoder.

Flere af de andre temaer i dette materiale har fokus på, hvordan man organiserer arbejdet omkring det voldsomme (tema 3-7). Dette tema handler om, hvordan organisering af arbejdet mere generelt kan have betydning for samarbejdet med borgerne.

Arbejdstiden

Vores generelle praksis har stor betydning for, hvordan vi også kan arbejde med og i det voldsomme. Hvis der er et ligeværdigt, respektfuldt, åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem borgere og medarbejdere, så er chancerne for at arbejde på en konstruktiv måde med det voldsomme langt bedre.

Organiseringen af arbejdet, fx hvordan vi holder møder, hvordan vi planlægger arbejdstid, og hvordan vi finder ud af, hvem der skal løse hvilke opgaver, kan have stor betydning for, hvordan samarbejdet kan udspille sig.

Det gør fx en stor forskel, om man står i en voldsom situation med en borger, som man ikke kender godt. Eller om man står der sammen med en borger, som man kender godt, og hvor man måske endda har haft dialog om, hvad der kan sætte voldsomme reaktioner i gang, og hvad der kan være godt at gøre, hvis det netop er os to, der står i sådan en situation sammen.

Relationers betydning

Mange oplever relationen mellem mennesker som en meget vigtig faktor i arbejdet med mennesker. Det betyder noget, om der er ’god kemi’ eller ’resonans’, og om man har mulighed for at lære hinanden godt at kende, så samarbejdet kan tage udgangspunkt i dette personlige kendskab.

Det kan derfor være en god idé at lade relationerne være styrende for organiseringen af samarbejdet. Flere steder er man begyndt at lade borgerne vælge de medarbejdere, som de gerne vil samarbejde med. Det kan skabe en stor forandring for et menneske, som måske er vant til at ’systemet’ har en stor magt over vedkommendes liv, at få muligheden for at få magt over noget i ens liv, som man synes er virkelig vigtigt. Det kan også give medarbejderne en anderledes og stærk motivation at vide, at dette menneske gerne vil noget med lige præcis mig.

En sådan organisering kan dog også give mange udfordringer. Det er noget helt andet at skulle organisere medarbejderne ud fra borgernes ønsker end ud fra, hvad der er praktisk, effektivt, nemt og overskueligt set med organisationens øjne. Også menneskeligt kan det være udfordrende. Fx kan det rokke ved oplevelser af retfærdig arbejdsdeling, det kan skabe usikkerhed og utryghed – for hvad hvis man ikke bliver valgt – og det kan udfordre vores ideer om, hvem der ved hvad om, hvad der er godt for det andet menneske.

Planlægning af arbejdstiden

Arbejdstidsplanlægning kan – nok særligt på døgntilbud – være en kompliceret opgave. Mange ting skal gå op i en højere enhed: ressourcer, arbejdsopgaver, arbejdsmiljø etc. Det kan have stor betydning for samarbejdet mellem borgere og medarbejdere, at medarbejderne er på arbejde på de tidspunkter, der er vigtige for borgerne, og at det er lige præcis de rigtige medarbejdere, der er på arbejde på de rigtige tidspunkter.

Men det kan være svært at imødekomme, både pga. arbejdstidsregler, overenskomster og økonomi, og fordi borgernes ønsker ikke nødvendigvis er forenelige med det, medarbejderne kan opleve som rimelige eller attraktive arbejdstider.

Organisering, der vægter dialog

Voldsomme episoder kan bl.a. opstå, når mennesker oplever, at der bliver truffet beslutninger hen over hovedet på dem, eller når man bliver bekymret for, hvad der bliver sagt om en bag en lukket dør. Derfor er måden, hvorpå man organiserer møder, supervision og andre ’rum’, hvor der samtales (fx medarbejderkontorer), og hvem der er inviteret eller informeret, vigtige elementer, som også har betydning for ’det voldsomme’.

Vi har som professionelle ofte brug for at tale sammen om det arbejde vi udfører. Vi har brug for at planlægge, reflektere over, evaluere og vende det vi gør, oplever og tænker. Traditionelt set har det primært været noget medarbejdere og ledere gjorde med hinanden på møder, supervisioner og mere ad hoc.

Denne praksis er dog blevet udfordret af ideer om, at borgerne bør involveres i alle disse samtaler. Indenfor psykiatrien har brugerbevægelsen et motto: ”Intet om os – uden os”, og mange steder er man i gang med at ændre praksis, så borgerne bliver involveret eller måske ligefrem bliver centrum i samtalerne.

Det kan være udfordrende at arbejde konsekvent med ”intet om os uden os”. At involvere borgerne i de samtaler medarbejderne er vant til at have, kan udfordre vores sprogbrug, og fagsprog kan fx vise sig at være uhensigtsmæssigt. Det kan være vanskeligt at finde en form, der både passer borgere og medarbejdere, og hvor alle har reel mulighed for at komme til orde. Og der kan være meget forskellige behov fx i forhold til, hvor meget der skal tales sammen.

Invitation til overvejelser – organisering af arbejdet

Organiseringen af arbejdet har ofte større betydning, end vi forestiller os. Og at ændre på organiseringen kan være kompliceret og krævende. Nogle af de spørgsmål man kan stille sig som leder kan være:

Hvordan ser vores organisering og strukturer ud, og hvilken plads giver det til, at borgerne kan have magt over eller indflydelse på forhold, som er vigtige for dem – fx hvilke medarbejdere de skal samarbejde og have kontakt med?
Hvilke implikationer vil det have på vores planlægning, mødestruktur, medarbejdernes ledelses-opkobling, arbejdsfællesskaber osv., hvis vi ændrer på vores organisering?
Hvordan vil det rokke ved struktur og praksis i organisationen, hvis vi inviterer borgerne til selv at vælge medarbejdere?
Hvordan og hvornår taler vi om borgerne, uden at de er til stede. Og hvis vi vil gøre det mindre, hvordan kan det så se ud? Hvordan kan vi gøre det muligt for borgerne at deltage – hvilke rammer vil være befordrende, og hvilke vil ikke? Vil vi være nødt til at ændre den måde, vi plejer at mødes og tale sammen på?
Hvad styrer vores arbejdstidsplanlægning? Er det økonomi, arbejdstidsregler, traditioner, medarbejdernes ønsker, opgaverne eller noget helt sjette? Og i hvilken udstrækning planlægger vi, så det passer med det, som borgerne kunne ønske sig, og som måske kan forebygge konflikter?

Mange andre aspekter af organisering kan være værd at forholde sig til. Det kan være hvor og hvornår man arbejder med dokumentation, hvordan man overleverer informationer medarbejderne imellem, hvordan man holder pauser, hvem der har ansvar for hvad for at få dagligdagen til at fungere osv.

Hent dette tema som pdf.
Hent hele materialet som pdf.
Hvis I vil arbejde mere med temaet, er her et forslag til en workshop.