Tema 5: Opfølgning, refleksion og læring

Når man følger op efter en voldsom episode, er det vigtigt at skelne mellem opfølgning på, hvordan mennesker har det efter at have været involveret i (eller vidne til) en voldsom episode, og opfølgning, der har til formål at skabe refleksion og læring.

Efter en voldsom episode er der brug for at følge op, reflektere og lære af det skete. Der kan være brug for at skille de to ting ad. Hvis man tager hul på refleksioner og drøftelser om læring, mens nogen stadig er meget påvirkede af situationen, risikerer man, at der endnu ikke er plads til at reflektere og lære.

Man kan kalde dialogerne noget forskelligt og måske også have forskellige redskaber og fora til de forskellige formål. Fx kan man bruge psykisk førstehjælp, defusing og debriefing til at følge op på, hvordan folk har det. Og bruge supervision eller holde dialogmøder med henblik på at reflektere og skabe læring på baggrund af erfaringerne.

Samtidig er det vigtigt, at man får lov til at reagere efter en voldsom episode. Det kan opleves som en nødvendig og gavnlig ’ventil’, at man kan få lov til at sige, hvad man umiddelbart føler og tænker – også selvom det indbefatter et i øjeblikket ensidigt og måske fordømmende syn på det andet menneske. Det er dog vigtigt, at der sikres en efterfølgende proces, så den måde at ’få luft’ på ikke kommer til at præge forståelserne for og tilgangen til det andet menneske, da det i værste fald kan føre til forråelse. Hvis man omvendt forsøger at ’lægge låg på’ de umiddelbare reaktioner, kan man risikere at de ’upassende’ reaktioner florerer i krogene og måske afholder folk fra at få talt om det, der kunne være brug for at få talt om i de ’passende’ rum.

Invitation til overvejelser – opfølgning, refleksion og læring

Som leder kan det være vigtigt at få skabt sig et overblik over, hvor, hvornår og hvordan der bliver talt om det voldsomme. Man kan bl.a. stille følgende spørgsmål:

Hvilke formelle rum er der, hvor vi taler om det voldsomme, og hvordan taler vi om det? Hvem deltager i disse rum?
Hvor, hvordan og hvornår er der mulighed for de mere uformelle snakke, og hvordan forholder vi os til forskellige behov for at få luft, reflektere, drøfte og måske endda udfordre hinanden?
Hvad er vores forståelse af opfølgning, refleksion, læring, ’få luft’, drøftelse etc. Er vi bevidste om forskellene, og er det vigtigt, om der er forskel, og hvornår vi gør hvad?
Kan og skal vi sikre, at der er tid til snak og refleksioner i dagligdagen, og skal vi gøre noget for at facilitere og rammesætte det, for at sikre os at vi kan opnå læring både for den enkelte medarbejder og organisationen.
Har vi opmærksomhed på at tale om de svære temaer som afmagt, opgivenhed og forråelse på tidspunkter, hvor der er overskud til det, og hvor vi ikke står lige midt i ’suppedasen’, hvor man måske går i forsvarsposition, hvis nogen begynder at åbne for den slags temaer?

Registrering af voldsomme episoder

Voldsomme episoder registreres ofte i organisationens registrerings- og hændelsesskemaer, som en indberetning af magtanvendelse, som en arbejdsulykke etc. Registreringerne er dokumentation for, hvad der er sket, og kan i nogle tilfælde også danne afsæt for læring. Mange steder har man beskrivelser af, hvordan registreringerne skal behandles og af hvem. Samtidig finder refleksion og læring også sted i dagligdagen i de mere uformelle snakke og i kraft af de tanker, som mennesker går og gør sig.

Som leder kan man være optaget af, om de voldsomme episoder bliver registreret og indberettet, som man har pligt til. Om der bliver lavet de registreringer, der er brug for, og om de bliver brugt efter hensigten. Ofte er der forskellige tilsyn eller kvalitetssikringsprocesser. Det kan der være god grund til, da der kan være god læring at hente og vigtige informationer i registreringerne i forhold til at opdage, om der sker ændringer, som man har brug for at give opmærksomhed og handle på.

Man kan dog også risikere at bruge mange ressourcer på at leve op til de formelle krav og forventninger. Og det kan opleves, som om det mere handler om at registrere for nogle andres skyld, end fordi det bidrager med refleksion og læring i organisationen. Når ressourcerne er knappe, kan det også føre til, at der ikke er megen tid til at interessere sig for og understøtte den mere uformelle dagligdags refleksion og læring, som måske ellers kan opleves mere givtig.

Invitation til overvejelser – registrering og dokumentation

Det kan være vigtigt at få kigget på det system man har etableret til registreringer og dokumentation, og hvordan man bruger dokumentationen:

Hvilke krav er der, og kan vi leve op til dem på en måde, der både tilfredsstiller de eksterne interessenter (fx Arbejdstilsyn og forvaltning), og som kan spille sammen med den måde, vi i organisationen ønsker og har mulighed for at arbejde med refleksion og læring?
Kan vi finde måder at kanalisere data og dokumentation tilbage til hverdagens refleksioner, så de kan inspirere der og ikke kun i særlige fora, hvor vi samler op og analyserer på registreringerne?

Redskaber til læring

Der findes forskellige redskaber og modeller, som man kan bruge eller lade sig inspirere af, når man skal arbejde med læring i forhold til voldsomme episoder, det kan fx være LA2 læringsplaner eller beboerkonferencer. Fordelen ved at bruge et bestemt redskab er, at man har en systematik, der sikrer, at man får det gjort, og at man har en kvalificeret måde at gøre det på. Se også tema 7 om redskaber.

Et redskab hænger gerne sammen med et større system af teori, tilgang, organisering, kompetencer etc. Som leder kan det derfor være vigtigt at tage ’de kritiske briller på’ inden man tager et redskab i brug, og måske stille sig nogle spørgsmål (se nedenfor) i forhold til, hvad der egentlig passer til den organisation man er leder i.

Invitation til refleksion – redskaber til læring

Inden I tager et redskab i brug, kan I overveje:

Passer ’logikken’, forståelsen, sprogbrugen og teknikken i dette redskab til vores organisation?
Har vi kompetencerne til at arbejde med dette redskab, eller vil det kræve oplæring eller at vi henter nogen ind til at hjælpe os?
Er det realistisk at arbejde med dette redskab, sådan som hverdagen ser ud i organisationen? Har vi ressourcerne til det, og er de bedst brugt på denne måde?
Hvad vil vi gerne opnå ved at indføre dette redskab?

Hent dette tema som pdf.
Hent hele materialet som pdf.
Hvis I vil arbejde mere med temaet, er her et forslag til en workshop.