Tema 3: Lederens rolle under og efter voldsomme episoder

Som leder kan man have forskellige måder at håndtere en voldsom episode på og forskellige roller, afhængigt af om det voldsomme er en del af dagligdagen, noget der indimellem stikker hovedet frem eller hører til sjældenhederne.

Hvad kan og skal man gøre, når man står i en voldsom situation, og hvordan skal man følge op og gribe tingene an efter en voldsom episode? Spørgsmål om vejledninger og procedurer og den faglige tilgang omtales nærmere bl.a. i tema 1 og 6. I dette tema er der fokus på, hvor man som leder skal placere sig i selve arbejdet i forbindelse med voldsomme episoder. Skal man stå midt i dem? Skal man være den, der beslutter, hvad der skal gøres i situationen? Skal man være den, der følger op? Eller skal andre have disse opgaver?

Synlig ledelse

Det kan være betydningsfuldt, hvis lederen både kan være med til at ’løfte’ og vise vej i voldsomme situationer. Samtidig kan det give anledning til at anerkende medarbejdernes arbejde, hvis man sammen står i de vanskelige situationer. Men man kan stille spørgsmål ved, om det (altid) er lederens opgave at gå foran eller være med.

På et døgntilbud vil der fx være mange tidspunkter, hvor ledelsen ikke er til stede, og hvor det er vigtigt, at medarbejderne kan klare situationerne selv. På et stort tilbud med kun en eller få ledere kan det også være svært at honorere forventningen om, at lederen skal deltage, ligeså hvis der er tale om et tilbud, hvor det voldsomme er en del af hverdagen.

Det kan også være, at lederen er mindre kompetent end medarbejderne i forhold til at løfte opgaven, eller at lederen har andre opgaver, som gør det svært at prioritere at deltage i arbejdet med de voldsomme episoder. Det kan så igen blive oplevet, som om lederen ikke tager det alvorligt eller ikke bakker op om arbejdet.

Opfølgning efter en voldsom episode

Efter en voldsom episode er der brug for opfølgning. Der skal følges op med de direkte involverede borgere og medarbejdere, og måske også med nogle af dem, der har været vidne til eller på anden måde kan blive påvirkede.

Hvordan finder man ud af, hvad der er passende eller tilstrækkelig opfølgning? Man kan have forskellige procedurer, man skal følge efter en voldsom episode. I forhold til den enkelte borger og medarbejder vil der også være spørgsmålet: Hvad har du brug for? Det kan være en fordel at have en fast procedure, så man ikke skal bruge for meget tid og energi på at finde ud af, hvad man skal gøre. På den anden side er det meget forskelligt, hvad der er behov for, og derfor kan en procedure også risikere at være utilstrækkelig.

Der kan også opstå dilemmaer i forhold til, hvem der kan vurdere, hvad der er behov for. En medarbejder, der har stået i en voldsom situation, kan have en mening om, hvad vedkommende har brug for, mens kollegerne og/eller ledelsen kan have en anden. Det kan handle om, at man efter en voldsom situation måske bare har lyst til at komme væk, og at man ikke selv er i stand til at vurdere, hvad man har brug for. Det kan også handle om, at det kan være svært at forstå eller acceptere, at andre har brug for noget andet end en selv.

Det kan være, at en medarbejder ikke har brug for mere opfølgning eller hensyntagen, men at kollegerne eller ledelsen mener, at der skal følges mere op, og omvendt at en medarbejder har brug for mere, mens kolleger og ledelse mener, at der er fulgt tilstrækkeligt op. Begge tilfælde kan gøre det svært for lederen at gøre ’det rigtige’, og der kan opstå svære ’retfærdigheds-temaer’ og ressourcespørgsmål i kølvandet på, at det er så forskelligt, hvad mennesker har brug for i forbindelse med voldsomme situationer.

Når man som leder skal overveje og forholde sig til, hvordan der skal arbejdes under og efter voldsomme episoder, og hvilken rolle man selv skal spille i dette, er det vigtigt at have øje for, om det voldsomme er ’en sjælden gæst’, en del af dagligdagen eller hvor derimellem, man kan placere sin organisation. Hvis der ofte opstår voldsomme episoder, er det selvfølgelig vigtigt, at organisationen er ’klædt på’ til at arbejde med dette (se de øvrige temaer i materialet). Og vigtigt at have overvejet og formidlet, hvilken rolle ledelsen har.

Invitation til overvejelser – Lederens rolle under og efter en voldsom episode

Overvej nogle af disse spørgsmål:

Hvilken rolle skal jeg som leder spille i voldsomme situationer? Hvad er fordele og ulemper ved at spille en aktiv rolle eller ved at have en mere tilbagetrukket rolle?
Hvis jeg ikke kan, skal eller vil spille en aktiv rolle, hvordan kan jeg så alligevel vise, at der både er ledelsesopbakning og fokus på arbejdet med de voldsomme situationer og opfølgningen?
Er der medarbejdere, som kan tildeles særlige roller, opgaver og ansvar, fx arbejdsmiljørepræsentanter eller medarbejdere som uddannes til at være tovholdere eller ’opfølgere’?
Hvordan sikrer jeg mig, at der er fulgt tilstrækkeligt op i forhold til dem, der har været involveret i en voldsom episode? Og, hvis jeg som leder ikke selv har opgaven med at følge op, har jeg så brug for en form for kontrol med eller sikring af, at den tilstrækkelige opfølgning er sket?
Hvor mange ressourcer skal jeg bruge på at udvikle og implementere procedurer, vejledninger og uddannelse af personalet i konflikthåndtering mv., hvis det voldsomme sker meget sjældent?
Har vi brug for et beredskab, som kan sættes i gang, når der er brug for det. Fx at lederen eller ressourcepersoner kan træde til med viden, handlemuligheder og støtte?
Hvordan opbygger vi en refleksions- og læringskultur på arbejdspladsen, hvor det er legalt, at både lederen og medarbejderne kan være i tvivl, begå fejl og måske ikke lykkes med det man håbede på i situationen.

Sygemeldinger efter voldsomme episoder

Som leder kan det også være vanskeligt at navigere i sygemeldinger efter voldsomme episoder. Det kan være nærliggende at tænke, at en medarbejder efter en voldsom episode har brug for at blive hjemme for at komme sig mentalt. Hvis en medarbejder er så påvirket af en situation, at vedkommende har fået krisehjælp hos en psykolog, kan det også være, at psykologen anbefaler, at medarbejderen bliver hjemme.

Det kan være værd at drøfte med medarbejderen, om det hjælper at være derhjemme, eller hvor længe det hjælper at være hjemme. Tankerne om det, der er sket, kan være svære at gå med alene. Det kan hjælpe at tale med andre, der måske var til stede i situationen, eller som kender til at stå i lignende situationer. Det kan også have stor betydning, hvis det er muligt, at få talt med den borger, man har haft en konflikt med, eller som har reageret voldsomt overfor en. Det kan synes meget vanskeligt – måske nærmest uoverkommeligt – men hvis man skal tilbage på arbejdspladsen og samarbejde med borgeren igen, kan det være til stor hjælp at få dialogen i gang, frem for at gå derhjemme og spekulere over det, der skete.

Samarbejdet efter en voldsom episode

Man kan også overveje, hvordan man som leder kan og skal spille en rolle i forhold til at bringe de implicerede sammen for at skabe dialog og basis for videre samarbejde. Nogle gange har man som leder en særlig position i forhold til både at varetage medarbejdernes og borgernes behov, og man kan være en hjælp til at fremme dialogen. Andre gange kan det være mere hensigtsmæssigt at finde en anden mediator eller dialoghjælper.

I nogle tilfælde kan medarbejdere og borgere selv tage en opfølgende samtale efter en voldsom hændelse. Det afhænger af, hvor godt de kender hinanden, deres relation, hændelsens karakter og den følelsesmæssige tilstand, som parterne er i efter hændelsen.

Under alle omstændigheder skal man som leder forholde sig til, om det skal være op til de implicerede at tage stilling til, om og hvordan der skal forsøges en fælles opfølgning, eller om det er noget, organisationen tager hånd om.

Hent dette tema som pdf.
Hent hele materialet som pdf.
Hvis I vil arbejde mere med temaet, er her et forslag til en workshop.