6. marts 2024

Supervision med brug af Rød-Grøn-Blå-modellen

Foto: Bax Lindhart for Vold som Udtryksform (modelfoto)

Som personale på et plejehjem for mennesker med demenssygdom kan der være mange opgaver og oplevelser, som udfordrer fagligheden. Arbejdet med gruppen af mennesker med forskellige personligheder og demensudtryk er et speciale, som kræver særlig viden, samarbejde og håndtering af mange forskellige situationer.

På demensplejehjemmet Rude Skov blev det i foråret 2023 besluttet, at personalet skulle tilbydes supervision med udgangspunkt i arbejdet med borgerne.

Charlotte Rugh er demenskoordinator og tilknyttet plejehjemmet, og begyndelsen på supervisionsforløbet var et møde, hvor mange følte sig rådvilde og magtesløse over adfærd og reaktioner fra flere beboere. Der var begyndende konflikter, uenighed, nogle medarbejdere ønskede at sige fra over for omsorgsopgaver, og der var generelt modløshed.

Charlotte Rugh husker sit første besøg på Rude Skov Plejecenter tilbage i april 2023. Hun var lige blevet ansat i Rudersdal Kommune og var på besøgsrunde på de plejehjem og i de distrikter i hjemmeplejen, som hun havde fået ansvaret for.

“Jeg overhørte flere anklager mellem de ansatte: “Hvorfor har du ikke…,” og “Hvorfor skal jeg, når du ikke…” og i den dur. ’Tror du ikke, det ville være en god idé med supervision?’, spurgte jeg så Lene, og hun nikkede,” fortæller Charlotte Rugh.

Lene Uhre fik med det samme igangsat supervision, hvor personalet fik lov til at sætte ord på, hvilke frustrationer, de havde med nogle af beboerne.

Det var åbenlyst for Charlotte Rugh, at her var der en situation, der sled på personalet.

At være i grøn

Charlotte Rugh har arbejdet med supervision, været på uddannelse i belastningspsykologi og havde gode erfaringer med at kombinere redskaberne i arbejdet med at forstå sig selv og sit arbejde bedre.

Supervision er et redskab til at styrke refleksion og samarbejde, få et forum til at betro sig, få respons, råd og vejledning og nye muligheder for at forstå og udvikle sin faglighed.

Daglig leder Lene Uhre besluttede at sætte processen i gang, og det blev aftalt, at personalet i grupper skulle arbejde med supervision med udgangspunkt i Rød-Grøn-Blå-modellen, der stammer fra “Grundbog i Belastningspsykologi – forebyggelse af primær og sekundær traumatisering ved psykisk krævende arbejde,” skrevet af psykolog Rikke Høgsted, leder af Institut for Belastningspsykologi.

Modellen viser, hvad der karakteriserer dét at være henholdsvis “overinvolveret” og “underinvolveret” versus at være “afstemt og i kontakt”.

“Heldigvis var alle meget åbne med at fortælle og sætte ord på deres oplevelser, så der gik ikke lang tid før vi, med udgangspunkt i Rød-Grøn-Blå modellen, der for mig at se er enormt nem at arbejde med, aftalte, at nu skulle alle arbejde sig hen mod det grønne felt. Vi havde konkrete samtaler om, hvordan alle, både individuelt og i gruppesammenhænge, kunne lave et arbejdsmiljø, hvor alle samarbejdede om at være i grøn,” forklarer Charlotte Rugh.

“Vi gik fra at opløse de her beskyldninger mod hinanden til at fastslå, at ja, vi har et ansvar og en forpligtelse til at passe borgerne. Men hvordan gør vi det samtidig med, at vi passer på os selv?,” siger Charlotte Rugh.

Supervision giver indsigt og et fælles sprog

Charlotte Rugh fortæller, at Rød-Grøn-Blå-modellen viste sig at være god til den enkelte medarbejder, der fik indblik i egne reaktionsmønstre.  Hun fremhæver den også som effektiv på gruppeniveau.

“Jeg havde mange samtaler med personalet om, hvordan de som gruppe kunne hjælpe hinanden med at blive grønne, og jeg kan forstå, at der er flere, der har taget modellen til sig og direkte refererer til den. Altså bruger sætninger som: ’Bagatelliserer du situationen nu?’ eller ’det virker som ligegyldighed det dér’,” lyder det fra Charlotte Rugh.

Mødet i maj 2023 blev indledningen til et længere forløb, hvor Rød-Grøn-Blå-modellen  fungerede som en rød tråd gennem de næste par måneder, personalet samledes til flere fællesmøder, og hvor Charlotte Rugh samtidig gav supervision – både individuelt og på gruppeniveau.

Fra at gå frustreret og en anelse modløs på arbejde er det en helt anden følelse, som sygeplejerske Annemette Hermann træder ind ad døren med i dag.

“Personligt er jeg langt mere bevidst om at sætte gode og omsorgsfulde, og dermed professionelle, grænser for de beboere, vi har her, der kan være både udadreagerende og ind i mellem krævende. Men jeg synes også, at vi som personale har fået et fælles sprog for, hvad det vil sige at både over- og underinvolvere sig i de beboere, vi har,” fortæller Annemette Hermann.

Hun var blevet briefet omkring en specifik borger og besluttede sig for at gøre sig umage med at skabe en positiv relation.

“I starten var vedkommende fuld af rosende ord og sagde ting som: “Endelig en kompetent sygeplejerske” og “Det her sted trænger til en person som dig.” Men der gik ikke ret lang tid, før beboeren begyndte at tale grimt om mine kolleger, og alle de aftaler, vi lavede, nægtede beboeren at overholde,” fortæller Annemette Hermann.

Hun uddyber:

“Som sygeplejerske er jeg skolet i omsorg og relationsdannelse. Det er en stor del af min faglige identitet. Men i dag kan jeg godt se, at hvor jeg i starten faktisk overinvolverede mig i beboeren, altså gik hen i det røde felt i modellen, så blev jeg hurtigt så overvældet af vedkommende, at jeg til sidst reducerede den tid, jeg var hos personen til et absolut minimum. Jeg distancerede mig selv følelsesmæssigt og røg dermed ind i det blå felt, hvor jeg underinvolverede mig i relationen,” forklarer Annemette Hermann.

“Så det var ret godt, at Charlotte kom på banen,” pointerer Annemette Hermann.

Hendes kollega Celia Veiglin supplerer:

”Jeg har ikke haft supervision mere end tre gange tror jeg, og jeg har ikke haft brugt Rød-Grøn-Blå-modellen særlig meget, men jeg ved, at den har givet meget mening for nogle af mine kollegaer – hvor de efterfølgende bedre forstår, hvorfor de har det på en bestemt måde hos bestemte beboere.”

”Jeg synes, supervision er en vigtig og nødvendig del for medarbejdernes trivsel, særligt i arbejdet med mennesker med en svær demenssygdom og selvfølgelig også med andre sygdomme og særlige behov. Det mest givende for mig har været den lyttende og den forstående del – altså samtalerne med Charlotte. Jeg tror i virkeligheden, at det er dét, som medarbejderne har så stort et behov for, specielt i de svære situationer, som vi har haft og stadig har en del af,” siger hun.

Celia Veiglin supplerer med bud på at styrke supervisionen: ”For mit vedkommende ville jeg personligt og fagligt få meget mere ud af selve supervisionen, hvis ”gruppen”, jeg har supervision med, er mere fagligt ligestillede, jeg synes, at det glipper lidt, når man er fagligt for langt fra hinanden og ikke kan sparre eller forstå hinanden på lige vilkår”.

Psykologien bag belastninger

Psykolog Rikke Høgsted er ophavskvinden til begrebet belastningspsykologi og stifter af Institut for Belastningspsykologi, der har specialiseret sig i at formidle viden om, hvordan man forebygger mental slitage og skader. Især til fagfolk med et psykisk krævende arbejde.

For hende er det en udbredt misforståelse, at den gode hjælp er den overinvolverede hjælp.

“Jeg plejer at sige, at vi skal føle med i stedet for at føle som. Når vi føler med et menneske, så står vi i det grønne felt: Vi åbner ørerne, vi finder modet og energien til at tage det andet menneskes situation alvorligt. Men føler vi som det andet menneske, så får vi samme følelser, og så er vi i rød,” siger Rikke Høgsted, der genkender dét, som Annemette Hermann fortæller om, i det her tilfælde, en sygeplejerskes faglige identitet som ensbetydende med evnen til at drage omsorg og udvise empati.

“Vi kan få oplevelsen, at den sande omsorg er at føle som. At det næsten er det eneste respektfulde at føle. Så den anden ikke efterlades alene. Der findes for eksempel mange meget ensomme mennesker og for at kompensere, får man næsten lyst til at give dem ens private telefonnummer, ikke? Problemet er, at så er vi to på dén der synkende tømmerflåde. Hvis vi vil hjælpe et andet menneske, skal vi derhen, hvor vi bliver bevidste om, hvordan vi hjælper, og hvordan vi kan være i hjælperollen,” forklarer Rikke Høgsted.

Hun uddyber:

”Når man er i en hjælperolle, risikerer man at blive så overbelastet, at det påvirker ens faglighed og gør en til en dårligere hjælper. I afmagt kan man let ty til den psykologiske forsvarsmekanisme, der hedder psykologisk forskydning.”

“Psykologisk forskydning er oplevelsen af, at problemerne skyldes andre: ’Hvis bare ikke min leder var dum’, ’det er også de elendige besparelser’ eller ’hvis bare det ikke var for de her lidt for skrøbelige medarbejdere, så ville vi kunne have en god worklife-balance.’ Du kan godt høre den forråede leder her, ikke? Selvfølgelig skal vi være dygtige, og selvfølgelig skal der være ressourcer. Men det bliver alt sammen bortforklaringer på det faktum, at vi har valgt et arbejde, der inkluderer høje følelsesmæssige krav. Det skal håndteres. Sammen. Som kolleger,” forklarer Rikke Høgsted.

Refleksion på Rude skov

Charlotte Rugh har i mange år arbejdet med udvikling af plejehjem, medarbejderprofiler, kompetencer og kortlægning af, hvem der bor på vores plejehjem, og hvad deres behov er ud fra et helhedsbillede af helbred, livskvalitet, og hvordan de pårørende er en del af arbejdet.

”Der er høj kompleksitet, og beboere i dag har mange sygdomme og store behov for pleje både kognitivt, psykisk og fysisk. Ét er at tage vare på en borger i eget hjem, noget andet er at tage vare på en gruppe af borgere, der skal leve og bo sammen på et plejehjem. Vi er ved at blive langt mere bevidste om, at der skal være stærke kompetencer i personalegruppen for at kunne arbejde med borgere, som bor og lever på et plejehjem, og samtidig skal have en pleje, der er meget kompleks. Der er slet ikke tvivl om, at der skal tages hånd om personalets behov for at have et fortroligt rum, hvor de kan superviseres og få luft for deres oplevelser,” siger hun.

Sygeplejerske Annemette Hermann er i konstant proces med at finde sine ben i, hvor de gode, professionelle grænser er. Men der er ingen tvivl om, at forløbet med Charlotte Rugh har haft en positiv effekt.

“I stedet for at sige: ’Det er synd for dig. Det kan jeg godt forstå,’ så vender jeg det om og spørger, hvad jeg kan gøre. Hvad mulige løsninger kunne være. Hvor jeg også tidligere kunne tage mange af mine oplevelser med hjem og nærmest ikke have overskud til min kæreste, så fylder mit arbejde ikke ligeså meget i dag,” siger Annemette Hermann.

“Hver dag skal jeg finde mit ståsted, men jeg er mere opmærksom på at være i balance. At jeg gerne vil have en god relation til vores beboere, men at jeg ikke bliver mere dygtig af at give mere af mig selv,” fastslår Annemette Hermann.

For Charlotte Rugh handler det om at gøre op med en alt for fastlåst opfattelse af, hvad omsorg er.

“Borgerne er i centrum af vores arbejde. Det er helt sikkert. Det vil de altid være. Men der er klart et paradigmeskifte i gang i måden, vi går til omsorg på,” konstaterer Charlotte Rugh.

Rikke Høgsted peger på et skifte i måder, vi forstår det psykiske arbejdsmiljø og endelig tager det alvorligt:

“Hvor psykisk arbejdsmiljø for ti år siden var noget, der var nice-to-have, er der i dag en kollektiv bevidsthed om, at det er fuldstændig sammenhængende med kvaliteten i arbejdet,” siger hun.

 

Publiceret: 6. marts 2024. Sidst opdateret: 12. marts 2024

Få nyt om voldsforebyggelse

direkte i indbakken en gang om måneden