Psykologisk tryghed er en forudsætning for det gode arbejdsmiljø

Hvis man er i tvivl om, man har psykologisk tryghed på arbejdspladsen, kan man spørge sig selv, om man tør at indrømme over for sine kollegaer eller ledere, at man har begået en fejl i sit arbejde. Det kræver nemlig psykologisk tryghed, før medarbejdere og ledere kan få den åbne dialog, hvor man tør at sige højt, når man er i tvivl.

Psykologisk tryghed er en afgørende forudsætning for et godt arbejdsmiljø. Det gælder særligt på velfærdsområdet, hvor medarbejderne arbejder tæt sammen i forhold til at løse den komplekse opgave, det kan være at hjælpe et andet menneske i en udsat position.

Dét at levere velfærdsydelser er en kompleks opgave, som medfører, at man af og til kan blive usikker på, om man gør det rigtige, og hvor der kan ske fejl. Skal man lære af fejlene er det er vigtigt at være åbne om de dem. Denne åbenhed kræver psykologisk tryghed – og sikrer, at man kan bruge sin faglighed bedst muligt uden selv at blive slidt eller brænde ud.

Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed er troen på, at arbejdsmiljøet er så trygt, at man kan løbe risici over for kollegaer uden at blive mødt med tavshed, afstraffelse eller ydmygelse, som gør, at man taber ansigt og bliver mindre tilbøjelig til at åbne op over for kolleger eller ledelse.

Risici er fx, at man siger sin mening, fortæller om en fejl, man har begået, noget, man er i tvivl om, eller stiller spørgsmål, kommer med et forslag, deler en idé, eller rejser en bekymring. Når man er åben om dette, løber man en risiko for at fremstå uvidende (hvorfor spørger man om det? Ved man ikke noget?), inkompetent (hvorfor indrømmer man en fejl eller svaghed?) eller besværlig (hvorfor bebyrder man andre med forslag og ideer?). Det er en del af det at være menneske, at man ønsker anerkendelse fra andre og ikke ønsker at blive afvist. Så psykologisk tryghed er en forudsætning for, at man som medarbejder eller leder tør være åben og ærlig om det, der sker, både i én selv og på arbejdspladsen.

Psykologisk tryghed omfatter følgende elementer:

Inklusion og diversitet: Respekt for hinandens forskellige bidrag og faglighed, så man tilskyndes til at dele sin viden og ideer på tværs.
Tillid til hinanden: Når man blotter sig ved at dele svagheder, bekymringer m.m., bliver man ikke afvist eller set ned på.
En grundlæggende holdning om, at det er menneskeligt at begå fejl og dermed at løbe en risiko.
Villighed til at hjælpe hinanden, fordi man ofte arbejder med komplekse opgaver, som kræver mere end én person/faglighed til at løse.
Åbne samtaler, hvor man kaster lys over problemer, fejltagelser og muligheder for forbedringer.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt i forhold til arbejdsmiljøet?

Begrebet psykologisk tryghed kommer fra Harvard-professoren, Amy Edmondson, som tilfældigt fandt ud af, at psykologisk tryghed er en vigtig del af fundamentet i effektive teams, der opnår gode resultater.

Afdeling med flest fejl leverede de bedste resultater

Da Edmondson undersøgte en række hospitaler, opdagede hun, at de bedste teams (målt på objektive præstationsmålinger) begik flere fejl end de dårligere teams. Eller rettere sagt: de bedste teams registrerede flere fejl end de dårligere. Det skyldtes, at de havde et mere åbent arbejdsklima, som gjorde det nemmere at rapportere og tale om fejl. De bedste teams havde altså et arbejdsklima med psykologisk tryghed. Her blev personalet tilskyndet til at tale højt om fejl – i modsætning til at blive mødt med tavshed eller reprimander. De teams, der registrerede flest fejl, leverede bedre resultater, fordi de gennem at tale åbent om fejlene kunne undersøge, hvordan de kunne lave systemerne om, så de kunne forhindre dem fremover.

Forskning har siden vist, at de mest effektive, højpræsterende, motiverede og innovative teams er kendetegnet ved et sundt klima for psykologisk tryghed.

Grunde til at psykologisk tryghed er vigtigt:

Det højner kvaliteten i arbejdet
Når man taler åbent om fejl, kan man lære af dem og forbedre praksis. Og dermed bliver kvaliteten i de kerneopgaver, man udfører, bedre.
Det skaber nye løsninger på komplekse udfordringer
Fordi man deler viden og ideer.
Det skaber bedre trivsel/arbejdsmiljø
Når man taler højt om bekymringer, følelser af magtesløshed, tvivl, om man gør det rette m.v. kan man bedre rumme disse følelser hos hinanden. Man bliver mindre nedslidt, når man kan ”ventilere” sin usikkerhed.
Det forebygger vold og trusler om vold
Når man tør tale åbent om, at voldsomme episoder sker (registrerer hændelser ligesom teamet på hospitalet), så får man har mulighed for at bearbejde dem og lære af dem: Hvorfor skete det? Hvad kan man gøre anderledes?
Det hjælper både personale og borgere
I sidste ende skaber psykologisk tryghed større trivsel for både personalet og for de mennesker, de arbejder med – borgere skal nemlig også opleve psykologisk tryghed som forudsætning for trivsel.

Kort sagt: Når der er høj psykologisk tryghed, tør man lægge ”svesken på disken” og tale åbent om det, der sker, det, der er svært, og hvor man føler sig magtesløs, hvilket er hele forudsætningen for at kunne lære og gøre noget ved det, der ikke fungerer på arbejdspladsen.

Samtidig øges organisationens fastholdelsesevne og mulighed for at drage nytte af de forskellige potentialer og perspektiver, de ansatte har. Psykologisk tryghed er også vigtigt, fordi det modsatte påvirker den enkelte, arbejdsmiljøet og udførelsen af organisationens kerneopgaver negativt.

Lav psykologisk tryghed kan medføre:

Kognitiv knaphed – altså en dårligere evne til at tænke, have overblik og træffe gode beslutninger.
Risiko for forråelse.
Forringede kommunikative og analytiske kompetencer.
Forringet evne til at være eksplorativ, kreativ og innovativ.
Dårligere præstationer og -resultater.

Hvordan kan man konkret arbejde med at højne psykologisk tryghed?

Forskning viser, at psykologisk tryghed kan variere fra team til team i samme organisation. Det skyldes, at psykologisk tryghed i høj grad formes af de nærmeste ledere. Det er med andre ord en ledelsesopgave at højne den psykologiske tryghed. Her er fire tiltag, som kan fremme den psykologiske tryghed.

Undersøg, hvor høj (eller lav) den psykologiske tryghed er

Det er muligt at måle den psykologiske tryghed i et team eller en afdeling. Man kan altså lave en psykologisk tryghed-test eller temperaturmåling. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på, at psykologisk tryghed opleves forskelligt fra medarbejder til medarbejder. Derfor bør alle få mulighed for at udtrykke, hvordan de oplever situationen – man kan fx afdække dette i en APV med plads til skriftlige kommentarer eller i en individuel supervision med en leder.

Temperaturmåling af psykologisk tryghed

Amy Edmondson anvender følgende 7 spørgsmål som en test eller måling psykologisk tryghed i et team (på en skala med 5 eller 7 punkter, fra ’meget uenig’ til ’meget enig’). Det kan være god ide at stille spørgsmålene i et spørgeskema, evt. anonymt, i forbindelse med APV, og/eller bede alle medarbejdere om at reflektere over de 7 spørgsmål og efterfølgende have en fælles dialog om svarene. Sidstnævnte forudsætter, at der allerede er en vis grad af psykologisk tryghed, så man kan overveje at begynde med spørgeskemaet.

Psykologisk tryghed spørgeskema:

Hvis du begår en fejl i dette team, bliver det ofte brugt imod dig.
Medlemmer af dette team er i stand til at tale om problemer og vanskelige spørgsmål.
Folk i dette team afviser sommetider andre, hvis de er anderledes.
Det er sikkert at løbe en risiko i dette team.
Det er svært at bede andre medlemmer i dette team om hjælp.
Ingen i dette team ville handle bevidst på en måde, som undergraver min indsats.
Når jeg arbejder med medlemmer af dette team, sætter de pris på og udnytter mine særlige færdigheder og talenter.

Reflektér og tal om det

Det er en god ide at lave en psykologisk tryghed-øvelse i medarbejdergruppen. Man kan lave øvelsen, når man holder møder, og undersøge, drøfte og øve den psykologiske tryghed i teamet/afdelingen ved at bruge 10 minutter som afslutning på mødet med at spørge: ”Hvordan gik dette møde?”

Alle fortæller på skift om, hvad de observerede på mødet:

Hvem talte?
Hvem talte ikke så meget?
Kom der ideer?
Talte vi åbent om noget, der var svært/en fejl?
Hvordan reagerede vi på en ny ide, eller noget der var svært?

Det er en god ide at udpege en facilitator, som kan skrive stikord på en tavle ud fra hvert spørgsmål, så pointerne fastholdes. Med denne øvelse øver man sig i at ”se” og ”tale om” psykologisk tryghed; det gør det nemmere at skabe psykologisk tryghed fremover.

Ledelsen som rollemodel

Særligt på social- og sundhedsområdet står medarbejderne ofte i en usikker position i opgaveløsningen, fordi der er mange mulige retninger at gå. Ledelsen kan udvikle og understøtte den psykologiske tryghed for at opnå de bedst mulige læringsrum til gavn både medarbejdere og borgere. Medarbejderne skal vide, at det er i orden at sige, at man synes, noget er svært. Det indebærer, at lederen også selv taler højt og åbent om, hvad lederen kan være usikker på, er åben om sine egne fejl og mangler og inviterer medarbejderne til at være åbne om deres.

Det bør derfor være en ledelsesmæssig ambition at skabe et arbejdsmiljø, hvor det ikke kun er accepteret, men et krav, at man taler om usikkerhed, tvivl, fejl og blinde pletter. Med til det hører en åben drøftelse af medarbejdernes forskelligheder, og hvordan der kan tages højde for disse i tilrettelæggelsen af arbejdet.

På Vold som Udtryksforms webinar med erhvervspsykolog Sarah Ambs-Thomsen, anbefalede hun, at lederen gør følgende:

Gør psykologisk tryghed til en eksplicit og kontinuerlig prioritet
Skab tid og rum til dialog og bryd tabuet
Gør registrering af voldelige episoder nemt og naturligt
Involvér dig og vær tilnærmelig
Vis omsorg for medarbejderne som mennesker

Træn psykologisk tryghed i supervisionen

Et af formålene med supervision er at hjælpe medarbejdere med at få et overblik (super-vision) over

arbejdsforhold, som påvirker deres arbejde og trivsel.

Supervision kan fremme den psykologiske tryghed ved at hjælpe medarbejderne med at ”træne deres muskler” i forhold til at stå i det uvisse og usikre.

Det gør man ved at tjekke ind og drøfte med hinanden: ”Hvad vækker det hos dig?” På den måde går medarbejderne i supervisionen på opdagelse hos hinanden og lærer hinanden og sig selv bedre at kende. Derigennem kan man lære bedre at forstå de almenmenneskelige responser på situationer, der er svære at tackle. Det øger medarbejdernes evne til at mentalisere i forhold til hinanden som kolleger, hvilket skaber en øget psykologisk tryghed (man føler sig bedre forstået af sine kolleger), og evnen til at mentalisere i forhold til borgerne.

Hvad skal alle gøre?

Selvom det er en ledelsesopgave at skabe psykologisk tryghed, så har alle på arbejdspladsen et ansvar for at højne den psykologiske tryghed. Det kan gøres ved at:

Normalisere sårbarhed: Det er ok, at tingene kan være svære, og at man ikke altid har de rigtige svar.
Have respekt for individuelle grænser og belastninger fx ved voldsomme episoder: Man reagerer ikke ens.
Undgå at gå rundt og tro, at man er superhelt, som kan og skal klare alt.
Tale højt og åbent om fejl uden at hænge andre ud, så fejl bruges som en læringsmulighed.
Undgå at bebrejde hinanden – fx efter en voldsom episode, hvor den involverede medarbejder kunne have haft en aktie i eskaleringen, da dette kan betyde at medarbejderen lukker i. Man skal hellere ud fra en mentaliserende tilgang undersøge, hvorfor medarbejderen gjorde, som vedkommende gjorde. Det skaber en åben stemning, hvor kollegerne bedre forstår omstændighederne omkring episoden, og den, der har stået i situationen, får lettere ved at bearbejde de svære følelser.

Psykologisk tryghed er altså helt nødvendig for en velfungerende arbejdsplads, fordi 1) alle bliver trygge ved at tale højt om deres fejl, usikkerheder, undren, ideer m.v. og 2) alle kan lære af det, der bliver sagt, fx de fejl, der er sket. Og 3) alle bliver bedre til deres arbejde og mere tilfredse.

Sidst opdateret: 19. november 2024