Kategori: Nyhed

Posted on

Brug Virtual Reality til at forbygge vold og konflikter

Brug Virtual Reality til at forbygge vold og konflikter

Vold som Udtryksform tilbyder ny VR-film til elever og medarbejdere i ældreplejen – brug den til at træne perspektivskifte.

Vold som Udtryksforms nye VR-film

VR er et læringsredskab, der giver medarbejdere i ældreplejen eller SOSU-elever mulighed for at opleve konfliktfyldte situationer i et sikkert og kontrolleret miljø. Derfor har vi i Vold som Udtryksform udviklet en VR-film.

VR-filmen tager udgangspunkt i en konfliktfyldt situation på et plejehjem, som kan opstå i samarbejdet med pårørende. Hvis samarbejdet med de pårørende skal lykkes og være en ressource, må man som medarbejder forsøge at forstå, hvem de pårørende er, og se samarbejdet med dem som en del af kerneopgaven.

VR-filmen bygger på perspektivskifte som metode

Perspektivskifte er en metode, der går ud på at skifte sit eget udefra-perspektiv på andres adfærd til andres indefra-perspektiv. Det vil sige, at man aktivt forsøger at sætte sig i andres sted og forstå, hvad der er på spil for andre mennesker.

VR-filmen fra Vold som Udtryksform gør det derfor muligt at opleve en mindre konfliktsituation set fra tre forskellige personers perspektiv:

  1. En ældre beboer på et plejehjem
  2. Pårørende til den ældre beboer
  3. Medarbejder på plejehjemmet

Filmen har på den måde til hensigt at illustrere forskellige roller, følelser og behov, som hver part bringer med sig i samarbejdet. Gennem træning i at skifte mellem disse perspektiver i VR-filmen, får man et dybere indblik i, hvad der skaber konflikter og hvordan de kan forebygges.

Se VR-filmen her. Man kan både se VR-filmen med og uden VR-briller.

Posted on

”Psykologisk tryghed kan hverken ordineres eller dikteres”

”Psykologisk tryghed kan hverken ordineres eller dikteres”

Flokdyr

Mennesket er et flokdyr udstyret med et nervesystem, der betyder, at vi er mere sociale end moralske – også på arbejdspladsen. Derfor er psykologisk tryghed særligt vigtigt, når man arbejder med sårbare og udsatte borgere. Det siger psykolog Rikke Høgsted, der er aktuel med en håndbog om psykologisk tryghed.

Af Jannie Iwankow Søegaard, jounalist

”Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.”

Sådan har den amerikanske psykolog og professor Amy Edmondson defineret begrebet ”Psykologisk tryghed”, og i sin nye bog ”Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?” gentager psykolog og forfatter Rikke Høgsted dem. Det gør hun, fordi det er noget af det nærmeste, man kommer på det ellers svært definerbare begreb.

”Psykologisk tryghed er et luftigt begreb, som er svært at få helt fat på. Det smutter mellem hænderne på os som et vådt stykke sæbe. Men når den psykologiske tryghed er til stede, så er vi ikke i tvivl – vi kan intuitivt mærke det. Edmondsons definition, som tager udgangspunkt i at tro på noget, vi ikke kan se, synes jeg fanger essensen godt,” siger Rikke Høgsted.

Når Rikke Høgsted har skrevet en bog om psykologisk tryghed, skyldes det ikke mindst, at hun mærker en stor interesse for begrebet, men samtidig oplever, at der knytter sig mange misforståelser til det.

I bogen har hun således viet et helt kapitel til at fortælle, hvad psykologisk tryghed ikke er.

”Mange misforstår begrebet, for psykologisk tryghed handler ikke om bare at rose, anerkende og klappe ukritisk i hænderne. Det er ikke en sødmekultur – måske nærmere det modsatte. Når der er psykologisk tryghed på vores arbejdsplads, så tør vi dele det med vores kollegaer, når vi ikke er enige med dem, og når vi ser forskelligt på tingene. En eller anden har engang sagt; ’Do you trust me with your anger?’ Altså stoler du nok på mig til, at du tør vise mig din vrede. Når vi arbejder med sårbare og udsatte mennesker, har vores beslutninger jo enormt stor indflydelse på deres liv, derfor er det vigtigt, at vi tør sige fra og til. Det kan vi kun, hvis vi oplever psykologisk tryghed,” siger hun.

Vi skal modgå vores primitive impulser

Når der er så stor interesse for begrebet psykologisk tryghed særligt på arbejdspladser, hvor man står med ansvaret for andre menneskers liv og helbred, tror Rikke Høgsted, at det skyldes, at der tillige er en masse frygt til stede. En frygt, der har sin rod i den menneskelige natur.

”Vi er fra naturen et flokdyr og dermed mere sociale end moralske. Vi gør alt for at aflæse sociale koder og det miljø, vi er i. Det var relevant, dengang vi levede på savannen, hvor alle vidste, at den der sad uden for rundkredsen, var den første til at blive hapset af de vilde dyr. Når vi går på arbejde, er de samme kræfter på spil – angsten for at blive udstødt bor i os. For at kunne bidrage på bedste vis og modgå vores primitive impulser er vi nødt til at føle os trygge,” siger hun.

For at forstå forskellen på en arbejdsplads henholdsvis med og uden psykologisk tryghed, kan man se på, hvad gruppens største fokus er, siger Rikke Høgsted. En psykologisk tryg kollegagruppe går således op i at finde frem til den bedste løsning eller det bedste resultat, mens en psykologisk utryg gruppe så godt som altid vil gå efter at opnå den gode stemning.

Men hvad skal der til, for at man kan fange den glatte sæbe og holde den så godt fast, at alle medarbejdere føler sig omsluttet af den psykologiske tryghed, der er afgørende for, at alle hver dag kan yde deres bedste uden en iboende frygt for at fejle, blive misforstået eller sågar helt udstødt?

Ifølge Rikke Høgsted kan psykologisk tryghed hverken ordineres eller dikteres. Fordi det til syvende og sidst handler om menneskers frygt for udstødelse fra fællesskabet, skal man have fokus på at holde nervesystemer i ro. Det kan gøres på mange måder.

”Det handler blandt andet om at skabe forudsigelighed. Et eksempel på, hvordan man kan gøre det, kunne være den måde, man afholder møder på. Man kan have en aftale om, at der altid er en talerunde, hvorved det signaleres, at alles input uanset rang er vigtige, og hvor lederen f.eks. ikke laver nedslag på en tilfældig medarbejder, uden vedkommende er forberedt. Det handler også om at få fjernet strukturer, der fremmer, at medarbejdere skal konkurrere mod hinanden, for det skaber også utryghed,” siger Rikke Høgsted.

I ”Håndbog i Psykologisk Tryghed” foreslår Rikke Høgsted en lang række øvelser, man som gruppe kan arbejde med. Det er f.eks. øvelserne ”Djævlens Advokat” og ”Undtagelsen”, der træner gruppen i at være konstruktivt uenige eller øvelsen ”Gule og Røde kort”, der kan bruges til at blive bedre til at afkode hinandens signaler i hverdagen.

Ledere er mennesker med et nervesystem som alle andre

Selvom det formelle ansvar for psykologisk tryghed på arbejdspladsen ligger placeret hos ledelsen, påpeger Rikke Høgsted, at alle medarbejdere uanset alder, anciennitet, uddannelse og rang har et medansvar. Hun fremhæver blandt andet værktøjet IGLO, som er et princip inden for arbejdsmiljø, der tilsiger, at trivsel og tryghed på arbejdspladsen er et fælles anliggende, som alle bør tage medansvar for, hvis det skal lykkes at skabe en tryg arbejdsplads.

IGLO står for Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation, og Rikke Høgsted har mange eksempler på handlinger, der kan afføde og bidrage til psykologisk tryghed på de enkelte niveauer.

”Når jeg går på arbejde som individ, så skal jeg finde et mikromod til at bidrage til den psykologiske tryghed. Vi har et ansvar for selvhjælp på individplan. Det kan se forskelligt ud – måske har man nogle vejrtrækningsøvelser, man kan bruge eller nogle positive sætninger, man kan sige til sig selv for at bevare den indre ro. På gruppeniveau kan vi give kollegastøtte – det kan være emotionel støtte, vidensdeling eller et helt praktisk tilbud om at overtage en opgave for en kollega, der har brug for aflastning,” siger Rikke Høgsted.

Ledelsen omtaler Rikke Høgsted i sin bog som ”kulturbærere og tryghedsambassadører”. Men, påpeger hun, ledere laver også fejl, og i sin bog har hun medtaget et citat netop fra en leder, der fortæller, hvordan han uønsket kommer til at svigte en af sine medarbejdere. Citatet lyder:

”Jeg sad engang til et møde, hvor en medarbejder begyndte at skælde en kollega ud. Vedkommende blev decideret udskammet, hvilket gjorde mig handlingslammet, fordi min hjerne i situationen ganske enkelt nægtede at forstå, hvad jeg var vidne til.”

”En leder skal selvfølgelig have modet til at gribe ind i den slags situationer. Men vi er nødt til at huske, at ledere også er mennesker med nervesystemer som alle andre. Og selvom det måske kan lyde utrygt for en leder, der er vant til noget andet, så kan det, at man tør stå ved sine fejl og vise sin tvivl over for gruppen af medarbejdere, være med til at højne følelsen af psykologisk tryghed på arbejdspladsen markant,” siger Rikke Høgsted.

I forhold til det organisatoriske er der masser af tiltag, der kan være med til gøre arbejdspladsen til et godt og trygt sted at være. En god idé er at gennemgå alle processer og være undersøgende på, hvor der kan gøres indsatser for at øge den psykologiske tryghed. Det kunne blandt andet handle om de helt unge, der kommer på arbejdsmarkedet for første gang.

”Jeg har været et sted, hvor praktikantvejlederen satte alle praktikanter i møde hver fredag og bad dem komme med alle de spørgsmål og bekymringer, der havde presset sig på hele ugen. Dem talte de om, hvorefter praktikanterne kunne gå hjem på weekend uden at være fyldt op af dem,” forklarer Rikke Høgsted.

Et arbejde, der aldrig slutter

Med sin bog håber Rikke Høgsted at kunne bidrage til, at man særligt på arbejdspladser med mentalt krævende arbejdsopgaver kan skabe mere psykologisk tryghed. Men det er ikke sådan, at man skal tro sig færdiguddannet i psykologisk tryghed, blot fordi man har læst sig igennem hendes håndbog.

”En temadag og en bog er ikke nok. Man skal gøre noget, og man skal blive ved at gøre noget, for hvis ikke man vedligeholder den psykologiske tryghed, så forsvinder den. Til gengæld kan jeg ikke forestille mig en arbejdsplads, hvor man ikke kan få oparbejdet psykisk tryghed, hvis det er det, man virkelig ønsker. Og når man arbejder med sårbare og udsatte borgere er det altafgørende, at man selv er tryg – ellers er det svært at arbejde med at gøre dem trygge,” siger Rikke Høgsted.

”Håndbog i Psykologisk Tryghed” er i både form og indhold baseret på Institut for Belastningspsykologis digitale grundkursus i psykologisk tryghed, der er et gør-det-selv-gruppe-kursus til grupper, der ønsker at træne den psykologiske tryghed i hverdagen.

Posted on

”Forråelse er ikke problemet – men at forråelsen er blevet nødvendig”

”Forråelse er ikke problemet – men at forråelsen er blevet nødvendig”

Psykologisk tryghed og forråelse. Skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte

Psykologisk tryghed er modgiften mod den forråelse og det mentaliseringssvigt, der kan opstå, når man oplever høje følelsesmæssige krav i arbejdet med sårbare borgere. Sådan lød det fra flere oplægsholdere på den konference, Vold som Udtryksform afholdt i Middelfart tidligere på måneden.

Af Jannie Iwankow Søgaard, foto: Vold som Udtryksform

Så godt som hver eneste stol var besat, da SUS og Vold som Udtryksform den 13. marts 2024 afholdt konferencen ”Psykologisk tryghed og forråelse. Skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte” på Hotel Severin i Middelfart.

Med tre oplæg, fire forskellige workshops, afspændingssessioner samt et musikalsk indlæg var der lagt op til en konferencedag med mange faglige inputs samt tid og rum til at fordøje og reflektere over disse.

Dagens første oplægsholder var psykolog og foredragsholder Dorthe Birkmose, som, fornemmede man tydeligt, allerede var et velkendt navn hos mange af dagens deltagere. Overskriften for hendes oplæg var ”Mulige løsninger på forråelse som et vildt problem”. Hun lagde ud med at argumentere for, at forråelse er en mestringsstrategi, som man kan føle sig nødsaget til at gribe til i perioder, i et forsøg på at ”galvanisere” sig selv.

Ifølge Dorthe Birkmose kan forråelse komme til udtryk på forskellige måder. Hun beskrev tre overordnede, hvor den lettest identificerbare form for forråelse er den, hvor man tydeligt kan høre på folk, at de er slidte. De giver typisk andre skylden for alt, der ikke fungerer, og skælder højlydt ud. Så er der ”den camouflerede forråelse”, hvor man helt afviser at have problemer og typisk udtrykker holdninger som: ”Det kan godt være, at de andre har det svært, men jeg synes faktisk, at det går meget godt for mig,” og ”Supervision og ledelse er måske nyttigt for nogle, men jeg har ikke rigtig brug for det”. Endelig kan forråelse komme til udtryk som resignation og en ”Sådan er vilkårene bare”-holdning.

Uanset hvilken af de tre former for forråelse, man måtte møde hos sine kollegaer, bør advarselslamperne blinke, og man skal gribe ind, pointerede Dorthe Birkmose. Det er dog ikke helt lige gyldigt, hvordan man gør det.

”Når vi spotter spor på forråelse hos andre, er det vigtigt, at vi ikke møder deres forråelse med forråelse. Det er der en kæmpe risiko for, fordi man kan blive så ramt, at man begynder at skælde ud på andre. Der er enorme mængder af udskamning inden for forråelse. Når massiv forråelse bliver ved og ved år efter år, så er der mennesker, som har brug for at blive gennemskuet. Vi skal mentalisere og forstå, hvor slidt den kollega er. Der har været masser af faresignaler, som ingen har reageret på,” sagde hun.

Det er imidlertid ikke selve forråelsen, der er problemet ifølge Dorthe Birkmose. Problemet er snarere, at forråelsen overhovedet er blevet nødvendig. Det er det, der skal findes løsninger på.

Moralsk stress forårsager flugt

I sit oplæg præsenterede Dorthe Birkmose også salen for andre mestringsstrategier end forråelsen. Flugt var en af dem. Når folk flygter fra en arbejdsplads, kan det skyldes, at man rammes at moralsk stress, som opstår, når man ikke længere kan få lov at udføre sit arbejde ordentligt. I stedet for at vokse ind i forråelsen, vælger nogle i stedet at flygte.

Mange af de problemer, der opstår på arbejdspladser, hvor man mødes af høje følelsesmæssige krav, kan ifølge Dorthe Birkmose i sidste ende kun løses organisatorisk. Derfor opfordrede hun konferencedeltagerne til at råbe op.

”De løsninger, jeg kan finde på individniveau, handler om, at I skal være mere kritiske. Der skal være flere højlydte stemmer blandt jer, som kritiserer, når noget ikke er godt nok,” sagde hun og slog fast, at forråelse skal modvirkes af psykologisk tryghed.

”Hele fundamentet for psykologisk tryghed er, at der er plads til at komme med kritik, og at der er nogen, der lytter til kritikken. I dag tysses der alt for meget, når der kommer kritik. Derfor må I aldrig stoppe med at tale,” sluttede Dorthe Birkmose sit oplæg.

Bæredygtige arbejdspladser

Herefter overtog Petra-Sofie Kempf, founder af Core Energy, Embodied Leadership-træner og kropslig baseret traumeterapeut, scenen. Det gjorde hun med 20 minutters fysisk afspænding. Ved hjælp af forskellige øvelser instruerede hun konferencedeltagerne i at få trænet deres tredimensionelle sans, som hun beskrev som menneskets anker i nuet.

Således afspændte var tiden inde til et oplæg af de to erhvervspsykologer, forfattere og autoriserede arbejdsmiljørådgivere, Louise Dinesen og Vibeke Lunding-Gregersen. De havde fokus på bæredygtige arbejdsfællesskaber og psykologisk tryghed i praksis og indledte med at slå fast, at relationer er det, der betyder allermest for vores mentale sundhed. Det betyder, at man på arbejdspladser, hvor man ønsker et godt arbejdsmiljø funderet på psykologisk tryghed, skal gøre sig umage med at behandle hinanden med værdighed – også når det kan være nødvendigt at komme med kritik.

”Vi skal italesætte, at vi gerne må være sådan nogle, der også taler om fejl. De steder, hvor det lykkes, booster man hele tiden sproget for, hvordan man er sammen. Når man sidder til møde, inviteres der til deltagelse; ’Du har ikke rigtigt sagt noget endnu – hvad tænker du?’,” lød det blandt andet fra de to erhvervspsykologer.

En af anbefalingerne fra de to erhvervspsykologer gik på, at man på arbejdspladsen skal sørge for at få skabt en ramme, hvor man helt eksplicit sætter normer for, hvordan man taler pænt til hinanden – også når det er svært. At man inviterer til deltagelse og reagerer konstruktivt, når man modtager kritik – det er hele grundlaget for at turde sige noget igen næste gang.

Som katten om den varme grød

Efter endnu en session med Petra-Sofie Kempf, som bestod af blandt andet guidet selvrefleksion og derefter en lækker frokost, var det tid til workshops. Alle deltagere havde på forhånd skullet tilmelde sig én ud af fire mulige.

En af workshopsene havde titlen ”Som katten om den varme grød – hvordan taler vi med vores kolleger om fejl og bekymringer for fagligheden?” Det var autoriseret psykolog, underviser og supervisor Malou Dessau, der stod for det oplæg, og hun startede med en personlig fortælling om, hvordan hun selv havde oplevet ikke at formå at være ærlig over for en kollega i en situation, hvor hun i dag kan se, at hun burde have været det. I stedet for at udtrykke at der var noget i kollegaens arbejdsgang, hun fandt bekymrende, nøjedes hun med at være støttende og omsorgsfuld over for den pressede kollega – både for ikke at presse vedkommende yderligere og for ikke at risikere at kollegaen ville blive vred over hendes indblanden.

”Jeg var empatisk, og jeg var velmenende. Men jeg sagde ikke det, jeg tænkte. Derfor kom jeg til at gøre hende en bjørnetjeneste,” konkluderede Malou Dessau.

Pointen i hendes fortælling var, at det kan være svært at få sagt til sine kollegaer, når der er noget i deres adfærd, man finder bekymrende.

”Det er svært, fordi vi er flokdyr. Vi vil gå langt for at være en del af flokken. Hvad sker der, hvis jeg siger noget negativt til dig? Det er vores selvbeskyttelsesstrategier, der aktiveres, når vi bliver tavse vidner,” fortsatte hun.

Assertiv kommunikation

Under workshoppen med Malou Dessau blev konferencedeltagerne opfordret til hver især at tænke en situation frem, hvor de havde oplevet at skulle sige noget svært til en kollega. Herefter skulle de dele, hvad der enten havde stået i vejen for, at de fik det sagt til kollegaen, eller hvad der havde bidraget til, at de faktisk fik det sagt.

Der kom flere gode pointer fra salen. F.eks. mente en deltager, at det, når man ikke får sagt det svære til en kollega, handler om, at mennesket er lejret til at søge det nemme. Hvis der ikke er meget at vinde personligt, så undlader man at gøre det – ingen har lyst til at stå i en tabersituation. En anden deltager fortalte, at det ofte hjalp hende at holde fokus på kerneopgaven i de svære situationer. Det er lettere at få sagt noget svært, hvis man har i tankerne, at det er en pligt at gøre det.

Ifølge Malou Dessau kan man altid træne sig til at blive bedre til at tale sammen, så man både får sagt det, man skal, og samtidig får det gjort på en empatisk og velmenende måde. Assertiv kommunikation hedder det, når man formår at udtrykke egne meninger og bekymringer og samtidig har respekt og anerkender modparten og dennes oplevelser og synspunkter.

En af dem, der deltog i workshoppen med Malou Dessau var Lone Hjulmand, der er leder af to midlertidige botilbud for henholdsvis voksne og unge i Roskilde Kommune. Hun var meldt til workshoppen med TRIO, afdelingsleder og forandringsagenter.

”Jeg har været leder på min nuværende arbejdsplads i 10 måneder, og jeg har oplevet, at det med at skulle sige nogle ting til hinanden som kollegaer kan være svært. Derfor synes jeg, at den her workshop var relevant, og det var vigtigt for mig, at have min ’trio’ med, så vi sammen kan blive inspireret og tage noget med hjem til vores arbejdsplads,” sagde hun.

Flere af Malou Dessaus pointer ramte lige ned i det, som Lone Hjulmand gerne vil tage med hjem og arbejde videre med sammen med sine medarbejdere.

”Det her med, at grøden godt nok er varm, men faktisk er den nødvendige næring til udvikling, synes jeg er et rigtigt fint udtryk. Og når vi er pressede, som vi jo er til tider, hvordan er det så, at vi holder fast i at være ærlige og assertive i vores kommunikation? Det synes jeg er rigtig vigtigt at arbejde med på arbejdspladser som vores,” sagde Lone Hjulmand.

Overskrifterne på de andre tre workshops var: 1) Skamkompasset: Forstå egne og andres reaktionsmønstre i voldsomme episoder, 2) Når kollaps i kroppen resulterer i udadreagerende adfærd og 3) Den stille risikofaktor: Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Stille musik og speedtalk

Det var næsten som at blive sluset ind i en anden sfære, da Marc Farcchini med band indtog konferencerummet og sang et par dansksprogede sange i et tempo, der indbød mere til tilbagelænet eftertænksomhed end til vild dans mellem stolene. Lidt mere tempofyldt blev det, da dagens sidste oplægsholder, Janne Østergaard Hagelquist, der er psykolog, forfatter og stifter af Center for Mentalisering, overtog scenen med oplægget ”Hvordan undgår man vedvarende mentaliseringssvigt og forråelse? STORM for professionelle.”

Tiden var knap, men alligevel nåede hun rundt om flere fagligt interessante emner og introducerede blandt andet modellen STORM, der er en forkortelse for følgende: Sikkerhed, Traumer (små og store), Opbygge evner (til mentalisering eller regulering), Ressourcer, Metalisering. Ligeledes satte Janne Østergaard Hagelquist fokus på begrebet pseudomentalisering, som til forveksling kan ligne mentalisering, men ikke er det.

”Det er når, vi om borgeren kommer til at sige: ’Hun ligner sin mor, der også er psykisk syg.” Eller ”Hun har alligevel haft så mange andre traumer, så det gør nok ikke den store forskel, om der er et mere”. Pseudomentalisering er, når det ikke kommer til at handle om personen, vi har med at gøre. Når man er i en gruppe på en arbejdsplads, kan man godt risikere at blive hængende i den her pseudomentalisering – ”Han passer jo heller ikke til det her sted”. Det er ikke godt, også fordi, at sådan et mentaliseringssvigt risikerer at smitte ind i den borgergruppe, vi arbejder med,” sagde Janne Østergaard Hagelquist.

 

Læs eller genlæs konference- og reflektionshæftet fra dagen

“Psykologisk tryghed og forråelse – skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte”

Posted on

Nyt temahæfte om høje følelsesmæssige krav

Nyt temahæfte om høje følelsesmæssige krav

Få de høje følelsesmæssige krav frem i lyset og forebygge belastning af medarbejdernes mentale velbefindende.

Arbejdet med mennesker er både berigende og meningsfuldt; det giver en oplevelse af formål og glæde, og det styrker fællesskabsfølelsen og selvværdet.

Men som medarbejder er det også følelsesmæssigt krævende at engagere sig i andre.

Høje følelsesmæssige krav opstår, når man skal sætte sig ind i en borgers tænkning og adfærd, håndtere eller skjule tanker eller følelser som sorg, vrede eller afmagt, eller når man skal tilpasse sin kommunikation eller adfærd til borgeren.

Derfor har Vold som Udtryksform nu udgivet et nyt temahæfte, som kan hjælpe med at få de høje følelsesmæssige krav frem i lyset og forebygge belastning af medarbejdernes mentale velbefindende.

Brug temahæftet

Det er en god ide, at man som arbejdsplads systematisk og løbende tager hånd om de følelsesmæssige krav. Her kan temahæftet hjælpe på vej.

Hæftet giver nemlig indsigt i arbejdsmiljølovgivningens krav og præsenterer opmærksomhedspunkter og forebyggende tiltag for de enkelte medarbejdere, i medarbejdergruppen, i ledelsen og organisationen.

Fokus er på medarbejdernes oplevelse af høje følelsesmæssige krav, men borgerne kan også være følelsesmæssigt pressede. Derfor er det centralt for den gode forebyggelse at være opmærksom på både medarbejdere og borgere.

Hent temahæftet

 

Posted on

Ny podcast: Vi har brug for omsorg, tålmodighed og indlevelse

Ny podcast: Vi har brug for omsorg, tålmodighed og indlevelse

Afhængige af andres omsorg og pleje

Claus’ kone lider af alzheimer, og Franks søster er lammet efter flere hjerneblødninger. Begge er helt afhængige af andres omsorg og pleje. Heldigvis har Claus og Frank et godt samarbejde med personalet på plejehjemmet.

Samarbejdet mellem pårørende og personale betyder alt. Et dårligt samarbejde skaber frustrationer, som kan bryde ud i åbne konflikter. Omvendt giver et godt samarbejde tryghed og ro for beboerne og deres nærmeste.

Med jævne mellemrum lander møgsager fra plejehjem i medierne og giver anledning til voldsom debat. Men mange konflikter kan forebygges, hvis samarbejdet mellem pårørende og personale er godt.

Hvad skal der til for at samarbejdet fungerer?

Hvad har de pårørende brug for, og hvad lægger de vægt på?

Det fortæller Claus og Frank om i dette afsnit af Vold som Udtryksforms podcast.

 

Medvirkende: Claus Jarset og Frank Lass, pårørende og Musah Kalyango, medarbejder på Grønnehaven Plejecenter.

Tilrettelæggelse og klip: Bille Sterll / Journalistik med mere.

Musik: Audio Jungle og J.S. Pierpont & Otto Leisner.

 

Foto: Bax Lindhardt for Vold som Udtryksform

Posted on

Øje for succeserne

Øje for succeserne

Et øget fokus på coachende og anerkendende samtaler har givet større arbejdsglæde for personalet og mere trivsel blandt beboerne på plejehjemmet Hornbækhave

Af Nana Toft, journalist
Foto: Bax Lindhardt

“Godmorgen.”

Social- og sundhedsassistent Nina Sort triller rullebordet med morgenmad ind hos Jetha, en af beboerne på plejehjemmet Hornbækhave, som hun fungerer som fast kontaktperson for.

“Nå, er du ikke stået op endnu. Må jeg tænde lidt lys?”

Hun vender sig mod os: “Han skal lige have lov til at stå op. Jeg henter jer, hvis han er ok med, at I kan komme på besøg.”

For blot få måneder siden var Nina Sort faktisk en smule utryg ved Jetha, der på det tidspunkt kunne have en mere vred og uforudsigelig adfærd.

“Det var svært. Vi var næsten der, hvor vi tænkte: Det kan vi ikke, det her. Men det var også, fordi jeg ikke følte, jeg gjorde mit job godt nok. I dag er det fuldkommen anderledes. Jeg er så glad for, at det er mig, der skal passe ham. Vi har fået en så fin forbindelse, og det er tydeligt, at han har det meget bedre i dag,” fortæller Nina Sort.

“Her har de coachende samtaler med Mette haft en stor betydning,” konstaterer Nina Sort.

Centrale værktøjer i neuropædagogikken

Tilbage i januar 2023 stopper plejehjemmet Hornbækhave med at have midlertidige pladser, som de ellers hidtil har haft. Det frigør pludselig tid og ressourcer, som plejehjemsleder Lene Ullmann og demenskoordinator og ergoterapeut Mette Lund beslutter at kanalisere ind i et øget fokus på coachende og anerkendende samtaler med personalet.

Mette Lund havde på det tidspunkt netop taget et kursus i neuropædagogik, og det har været særligt udvalgte redskaber – modeller – som hun siden har lamineret som A4-plancher, og som hun i dag har med i de daglige coachende samtaler, hun har med både grupper i personalet og med enkeltpersoner.

“Det giver simpelthen mere mening for mig at tale ud fra de her forholdsvis simple modeller. Blandt andet fordi de er meget visuelle. Tag for eksempel den om den treenige hjerne, som er delt ind i den tænkende, følende og sansende hjerne. Den fungerer som et slags kompas for mig i forhold til Jetha. Det bliver pludselig mere tydeligt for mig, hvad han kan og ikke kan længere, og hvordan jeg bedst kan kommunikere med ham,” forklarer Nina Sort.

Den væsentligste planche for Mette Lund er dog den, der minder om at gå bag om adfærden. For mange af de beboere, der er på Hornbækhave, kan en demenssygdom ofte resultere i en – for omverdenen – uforståelig adfærd, der kan skabe alt fra irritation til stor utryghed i personalet.

“Det er godt at blive mindet om, at den uforståelige adfærd ofte er et råb om hjælp, og at vores opgave er at sætte relationen før opgaven,” forklarer Mette Lund.

“Jeg anerkender, at han ser noget, vi andre ikke kan se.”

På sit værelse sidder Jetha i strøget skjorte og har fået sin morgenmad serveret. Nina Sort sidder på stolen foran ham og har netop hældt the i hans kop. Vi måtte godt komme på besøg, men det var vigtigt for ham, at han var præsentabel.

“Har I fået kaffe?,” spørger han mig og fotografen.

Vi nikker.

“Men skal I så have noget the?,” spørger han høfligt.

Vi siger pænt nej tak, han smiler og vender sig mod Nina Sort, der spørger ham, om han har fået sovet i nat. Jetha ryster på hovedet.

“Nej. Jeg havde gæster. Der var måske 50-60 mennesker herinde, der stod og bankede på min seng,” forklarer han.

Nina Sort lytter.

“Men det må de jo ikke. Det er jo din seng. Du kan jo, hvis de kommer igen, sige: “Ud med jer,” foreslår Nina Sort.

I en lille halv time sidder Nina Sort inde hos Jetha, mens Jetha spiser sin morgenmad. Det gør de hver morgen, ligesom Nina Sort i langt de fleste tilfælde også spiser frokost med Jetha på en dagvagt og aftensmad på en aftenvagt. De taler om løst og fast. Om hvad han skal lave i løbet af dagen. Om hans barn- og ungdom, arbejdsliv og familie. Jetha fortæller ivrigt, mens Nina Sort sidder roligt og lytter og spørger ind. Ind i mellem bliver Jetha stille, for så får han øje på nogle små mennesker, der lader til at dukke frem fra gulvpanelerne og gå rundt i hans lejlighed.

“Jeg kan forstå, at han får flere og flere hallucinationer for tiden,” konstaterer Mette Lund, da hun lige fanger Nina Sort til en coachende samtale efter hendes morgenmadsbesøg hos Jetha.

“Prøv at fortæl mig, hvad det er, du gør, når han hallucinerer.”

“Jeg siger, at det ikke er i orden, de er hos ham,” forklarer Nina Sort. “Jeg kan ikke tage synerne fra ham, men jeg anerkender, at han ser noget, vi andre ikke kan se.”

Mette Lund nikker:

“Det, du gør, er jo, at du ser bag om adfærden. Du siger jo for eksempel ikke: “De findes ikke, de mennesker. Det, du ser er ikke rigtigt.” Du går tværtimod med ham og siger jo på den måde: “Jeg hører dig. Jeg ser dig. Det er ok.” Det gør jo en stor forskel for ham.”

Fokus på succes er motiverende

Mette Lund fortæller, at hun gennemsnitligt har én coachende samtale om dagen, typisk 1:1 samtaler, der kan vare i alt fra 5 minutter til 30 minutter, afhængigt af, hvor dybt der er brug for at gå ned i samtalen.

En gang om ugen er hun desuden med til de såkaldte triager, hvor personalet forsøger at skabe overblik over beboernes fysiske og psykiske behov. Helt centralt i samtalerne er, foruden at referere til teori – så alle får et fælles sprog og alle har en faglig ramme – at fokusere på succeserne.

“Jeg læser med i samtlige skriftlige observationer, og gør en del ud af at fange medarbejderne, for eksempel Nina, og sige: “Godt gået, Nina” i en eller anden bestemt situation, hvor hun har sikret en beboers trivsel. Jeg overroser ikke, men insisterer på, at vi alle skal have øje for succeserne. For min erfaring er, at de smitter,”” siger Mette Lund.

Og det kan Nina Sort godt skrive under på.

“Jeg har en anden beboer for tiden, hvor det ind i mellem også kan være lidt svært. Hun er fra den årgang, hvor man vaskede hår over håndvasken, og i stedet for at insistere på at gøre det hele under bruseren, så får hun det, som hun vil have det. For jeg kan se, det gør en positiv forskel for hende, og det er helt klart en investering,” forklarer Nina Sort, der sætter stor pris på at blive bekræftet i at gøre tingene rigtigt i de samtaler, hun har med Mette Lund.

“Med alle de former for demens, vi har her på plejehjemmet, er det rart at kunne gå til Mette. Samtalerne giver mig større viden om alle de grader og finurligheder, der kan være omkring demens, og er en stor støtte for mig. Og det her fokus på ens succeser motiverer mig jo,” fortæller Nina Sort.

Plejehjemsleder Lene Ullmann anerkender, at det tager tid og ressourcer at øge sit fokus på de coachende samtaler.

“Den ekstra tid, som for eksempel Nina har fået med Jetha, er godt givet ud, og jeg synes, at vi, på trods af den korte tid vi har haft særlig fokus på de coachende samtaler, at vi kan mærke et kulturskifte,” pointerer Lene Ullmann.

“Så i virkeligheden kan det ikke betale sig at lade være.”

Posted on

“Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde”

“Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde”

Vi skal være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør.

“Vi er nødt til at gå ned under vandoverfladen, dér hvor ting måske er usynlige eller i hvert fald går under radaren, og være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør.”

Sådan lyder det fra psykolog Anneke Dapper-Skaaning, der er medforfatter til den nye bog Demenssprog, som opfordrer pårørende og plejepersonale til at gøre sig umage med at “oversætte” det, mennesker med demens forsøger at kommunikere.

Af Nana Toft, journalist
Foto: Bax Lindhardt (foto i boksen th.: Privatfoto)

“En pårørende fortæller: En tidlig eftermiddag gik jeg gennem plejehjemmets dagligstue, på vej for at besøge mine forældre. Demensafsnittets ‘hallo-dame’ sad alene ved et bord. Jeg havde aldrig hørt hende sige andet end ‘hallo-hallo’ og ‘for helvede, hjælp, så kom dog og hjælp mig’ … Jeg må indrømme, at jeg til tider synes, det virkede forstyrrende med hendes kalden … Men så var der den her eftermiddag, hvor jeg kom gående gennem dagligstuen og blev opmærksom på, at hun sad helt stille, hun råbte slet ikke op. Da jeg kom tættere på, kunne jeg se, at hun havde væltet en kop kaffe ud over bordet og ned i skødet på sig selv. Hun så helt fortabt ud, og der var intet personale i nærheden. Så jeg fandt klude og køkkenrulle og spurgte hende, om hun ville hjælpe med at tørre op. Det ville hun gerne og begyndte at tørre voksdugen foran sig. Sådan ‘arbejdede vi sammen’ i nogle minutter, da hun pludselig sagde: ‘Jeg er også så klodset…”

Beskrivelsen er fra bogen Demenssprog, der netop er udkommet på forlaget Frydendal, og som er skrevet af psykolog Anneke Dapper-Skaaning i samarbejde med journalist og forfatter Dorthe Boss Kyhn.

Det er en bog om kommunikation, som forfatterne skriver. Ikke om ord, sætningsopbygning og tegnsætning. Men om det sprog, som mennesker med demens bruger. Som måske ikke altid giver mening for folk omkring dem, som for eksempel pårørende eller plejepersonale, men som ofte giver mening for dem selv.

“Eksemplet med hallo-damen er et forsøg på at vække genkendelse: Mange plejehjem har beboere, der umiddelbart bare sidder og råber op. Men er hun ‘bare’ en hallo-dame, eller forsøger hun at sige os noget? Min erfaring er, at vi, både pårørende og plejepersonale, er alt for hurtige med at forsøge at stoppe adfærd, og det bruger vi meget energi på, og ofte lykkes det ikke, hvilket skaber frustrationer,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning, der ofte bruger billedet af et isbjerg:

“Vi er nødt til at gå ned under vandoverfladen, dér hvor ting måske er usynlige, eller i hvert fald går under radaren, og være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør: Hvad er det, de forsøger at fortælle, når de enten råber eller er ‘dørsøgende’, som man kalder det. Vi skal starte i forståelsen i stedet for i løsningerne,” pointerer Anneke Dapper-Skaaning.

Begynd i forståelsen

Egentlig var det ikke meningen, at Anneke Dapper-Skaaning som psykologistuderende ‘skulle noget med demens’, som hun siger. Men så kom hun i praktik på et plejehjem. Her blev hun naturligvis ramt af at se, hvor omfattende mange af beboerne, der var udfordret på hukommelsen, men hun blev først og fremmest optaget af at finde ud af, hvad de rent faktisk stadig kunne.

“Jeg opdagede, at der stadig var ‘meget tilbage’ om man så må sige, og at hvis vi bare får øje på det, så kan de mange ting. Og så kan vi meget med dem. Der var pludselig flere muligheder,” fortæller Anneke Dapper-Skaaning.

Tredive år er gået, og Anneke Dapper-Skaaning arbejder fortsat med mennesker med demens. En del af hendes arbejdsliv går med at undervise, hvor allerførste slide i samtlige oplæg altid lyder sådan her: “Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde.”

“Uanset, hvem jeg besøger, så lyder det samstemmende: “Vi møder borgeren dér, hvor de er,” men min påstand er, at vi halvdelen af tiden ikke ved, hvor de er. Jeg agiterer for, at vi i højere grad starter med at sige: “Hvordan ser deres virkelighed ud? Hvad interesserer de sig for? Hvad mon de tænker på?,” understreger Anneke Dapper-Skaaning, der igen og igen, i både bog og interview, vender tilbage til samme sætning: At vi skal gøre os umage med at “oversætte” den kommunikation, der ofte kommer fra mennesker med demens. For ofte har de ikke længere det sprog, som vi – altså os med de raske hjerner – kender eller som de selv kendte engang.

For at eksemplificere, beskriver Anneke Dapper-Skaaning i bogen en scene med en hjemmehjælper, der besøger en kvinde med demens. I døren møder hun datteren, der fortæller, at hun har taget blomster med til sin mor, hvorefter hun går ind til kvinden i stuen og siger: “Nå, du har nok lige haft besøg af din datter.” “Nej, det har jeg ikke,” svarer kvinden så, hvortil hjemmehjælperen, med de bedste intentioner, siger: “Jamen, jeg så hende jo lige, da jeg kom. Den ældre kvinde bliver irriteret og siger, hun aldrig får besøg, hvorefter hjemmehjælperen fortsætter: “Jamen, din datter kommer jo altid om tirsdagen, hvor I hygger…”.

“Vi skal i højere grad hente vores sprog, vores demenssprog, i vores føle-og sanselag, og ikke i det kognitive lag, som typisk er der, vi med vores raske hjerner, taler ud fra. I eksemplet med blomsterne kunne det for eksempel være, at vi sagde: “Sikke smukke blomster, du har fået. Prøv en gang at dufte til dem.” Hvis vi var heldige, kunne det være, at kvinden, i løbet af en samtale om, hvor dejlige blomster er, og hvor syns- og lugtesansen var aktiveret, pludselig ville sige: “Dem har jeg fået af min datter.” Det er ikke målet at få kvinden til at huske det, men om at finde frem til det, det andet menneske kan,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning.

Tillid er vejen til trivsel

Spørgsmålet er så, hvordan man præcis gør det, hvilket Anneke Dapper-Skaaning anerkender er en svær øvelse. Det kan se nemt ud, når det bliver beskrevet i en bog, men kan være svært at overføre til en praktisk hverdag. Særligt når der er tale om mennesker med demens, der kan have tendens til at blive meget fysiske.

“I bogen har jeg også et afsnit med en yngre mand med demens, der hedder Lasse, der godt ved, at der er noget helt galt og derfor kan reagere meget voldsomt. Løsningen har så været medicin, og han har også haft en vagt, og det er ofte fordi, at når mennesker reagerer voldsomt, så tager vi det personligt,” siger Anneke Dapper-Skaaning.

“Personalet var bange for ham og ville stoppe adfærden, hvilket man jo godt kan forstå. Men det gjorde det også sværere for dem at komme i kontakt med ham og bevare den her tillidsfulde relation,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning, der også fremhæver væsentligheden af de ord, vi bruger om mennesker med demens. Som når Lasse for eksempel bliver beskrevet som “farlig”, “voldelig” eller “udadreagerende.”

“Hvis vi i stedet beskriver Lasses adfærd som “uforståelig”, så bliver det pludseligt ikke lige så stigmatiserende, og det bliver et incitament til at undersøge det uforståelige. Og det er vejen til trivsel. For alle involverede,” understreger Anneke Dapper-Skaaning.

Posted on

Ny podcast: Dæmp konflikter og forebyg vold med Low Arousal

Ny podcast: Dæmp konflikter og forebyg vold med Low Arousal

Få frustrerede og voldsomme borgere til at falde til ro

Ophidsede stofbrugere i et fixerum på Halmtorvet og frustrerede beboere i et bosted faldt til ro, når Louise Runge brugte metoden Low Arousal til at dæmpe konflikter.

Low Arousal er en pædagogisk tilgang, som går ud på at skabe ro, nedtrappe konfrontationer og forebygge vold.

I dag arbejder Louise Runge med Low Arousal omgivet af skov og hav i sin egen praksis som naturbaseret psykoterapeut, og bag sig har hun mange års erfaring som leder og medarbejder indenfor social- og handicapområdet. Hun er med andre ord vant til at færdes i konfliktfyldt farvand, hvor en lille gnist hurtigt udløser en eksplosion.

Derfor bruger hun Low Arousal til at få frustrerede og voldsomme borgere til at falde til ro.

Hvordan gør hun helt konkret? Hvad siger hun, og hvad gør hun? Og bliver hun aldrig bange? Det fortæller hun om i et nyt afsnit af Vold som Udtryksforms podcast.

Lyt til podcasten

Webinar om Low Arousal

Du kan også møde Louise Runge i et webinar hos os i Vold som Udtryksform.

Her fortæller hun mere om, hvordan en Low Arousal-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Webinaret fandt sted 19. september 2023.

Se webinaret

 

Posted on

”Her smider vi rygmærkerne” – erfaringsudveksling blandt varmestuer og væresteder

”Her smider vi rygmærkerne” – erfaringsudveksling blandt varmestuer og væresteder

Voldsomme hændelser

Voldsomme hændelser er en del af arbejdet på varmestuer og væresteder rundt om i landet. Derfor har Vold som Udtryksform tilbudt udviklingsforløb med fokus på voldsforebyggelse. Mød en af deltagerne her.

Af Nikoline Lundquist Madsen, foto: Bax Lindhardt

”Der er blevet sat ord på tingene. Nu italesættes begreber som ’kollegial støtte’ og ’psykologisk tryghed’,” sagde en af værestedslederne.

Der var nikkende hoveder i rummet, og på de farvede post-it’s, hvor de 17 deltagende værestedsledere skulle dele læringer fra forløbet, stod der ting som ”Bedre internt miljø”, ”Ny bevidsthed om grænser” og ”Øget tryghed”. Post-its’ne var klistret op på de hvide vægge i konferencelokalet i Middelfart, og man kunne høre summen fra projektoren i baggrunden, da lederne én efter én fortalte om deres oplevelser og refleksioner, mens resten lyttede nysgerrigt med.

Sådan så det ud, da repræsentanter fra otte væresteder og varmestuer fra hele landet mødtes i begyndelsen af september til den sidste samling i det Arbejdspladslaboratorium, de netop havde været en del af.

Arbejdspladslaboratoriet er et gratis udviklingsforløb, som Vold som Udtryksform udbyder. I denne omgang henvendte det sig til væresteder og varmestuer, der søgte inspiration og støtte til at forebygge det voldsomme og fremme tryghed for både gæster, ansatte og frivillige.

I arbejdet med mennesker i sårbare og udsatte positioner er der forhøjet risiko for at opleve vold. Voldsomme hændelser i forskellige former er en del af hverdagen på de fleste varmestuer og væresteder. Derfor er arbejdet med at voldsforebygge og fremme tryghed en vigtig del af at lede en varmestue. Og det er netop dét arbejde, som Arbejdspladslaboratoriet tilbyder støtte til.

Forløbet bestod af fire samlinger, der alle indeholdte faglige oplæg, praksisnært gruppearbejde, og vigtigst af alt: erfaringsudveksling på tværs af værestederne.

En anledning til forandringer

Allerede efter første samling stod det klart, at Arbejdspladslaboratoriet og samtalen om voldsforebyggelse gav anledning til ændringer på de forskellige varmestuer.

Flere kunne fortælle om at være blevet inspireret af et oplæg om Low Arousal – hvorefter de havde taget Vold som Udtryksforms materiale med hjem for at introducere deres medarbejdere og frivillige til metoden.

Andre kunne fortælle om en ny og mere systematisk tilgang til at notere hændelser.

Men dét, der gik mest igen, var, at der var blevet etableret et bedre fælles sprog ude på arbejdspladserne.

Lederne fortalte, at de havde fået et udvidet ordforråd med hjem. Og efter at have delt paletten af fagtermer med deres medarbejdere, var samtalerne om det svære blevet nemmere. Nu havde alle et fagligt sprog til rådighed, der gjorde det muligt  at beskrive sine oplevelser. På arbejdspladserne var det pludseligt blevet nemmere at gribe samtalerne an, beskrive følelser og spørge ind til hinanden.

Erfaringsudvekslingen var det vigtigste

Selvom der var flere, der fandt stor inspiration i de faglige input om blandt andet psykologisk tryghed og kognitiv knaphed, var det i sidste ende ikke oplæggene, der gjorde størst indtryk.

Det var derimod rummet for erfaringsudveksling, lederne beskrev som det mest givende.

”Her smider vi rygmærkerne” sagde en af deltagerne til første samling – og den vending gik igen resten af forløbet. Her var der ingen, der vidste bedst. Ingen, der skulle bevise noget over for de andre. Men alle var derimod åbne og klar til at lære.

Lære af hinandens erfaringer. Dele sine tvivl, fejl og bekymringer.

Samlingerne blev et rum, hvor man kunne diskutere de svære dilemmaer med fagfæller fra andre organisationer. Efter at have mødt hinanden på Arbejdspladslaboratoriet har flere af deltagerne holdt fast i det rum ved at besøge hinandens arbejdspladser og finde inspiration i hinandens udvikling og tilgange til det voldsforebyggende arbejde.

Behovet for Arbejdspladslaboratorium

En af de deltagere, der har fået stor gavn af arbejdspladslaboratoriet er Sharon Parker. Hun er leder af Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, og hun har på eget arbejdssted for nyligt stået bag en tiltrængt kulturændring, når det gælder den hidtidige selvforståelse, tilgang og håndtering af konflikter.

Det har medført, at medarbejdernes fokus under konflikter er flyttet fra at forsøge at rumme varmestuens gæsters ‘u-rummelige’ adfærd til i langt højere grad at have fokus på egen og kollegaers trivsel og sikkerhed. Selvom Fedtekælderen alle dage har brugt meget tid på at drøfte arbejdsmiljø, ser Sharon Parker i bagklogskabens lys, at der i konfliktsituationer har været for lidt fokus på medarbejderne frem for gæsterne.

Sharon Parker fortæller derfor at det at blive inviteret til at deltage i laboratoriet sideløbende med ovennævnte kulturændringsproces kom mere end belejligt. Hun mener, at deltagelsen i høj grad har bidraget til at kvalificere Fedtekælderens beredskab for forebyggelse og håndtering af konflikter.

Desuden beskriver hun, at dét at stoppe op og sætte fokus på arbejdsmiljøet i Fedtekælderen har synliggjort en forråelse, der lige så stille var blevet opbygget gennem mange år. Den hidtil eksisterende kultur nødvendiggjorde, at medarbejderne har skullet tåle et alt for højt konfliktniveau. Som en del af Kirkens Korshær – en kristen organisation med gode værdier, et godt menneskesyn og et meningsfuldt formål – kombineret med få medarbejderressourcer og mange udsatte mennesker, der ofte er presset til deres yderste, forudsætter en høj grad af professionalisme og fælles fodslag. I Fedtekælderen er man lige så langsomt ved at nå dertil, fortæller hun.

Mere fokus på arbejdsmiljø

Sharon Parkers oplevelse er, at der i det hele taget er brug for større fokus på arbejdsmiljø på varmestueområdet, da der har været en generel misforståelse af, at rummelighed handlede om at kunne tåle al adfærd, og at succeskriteriet var at forhindre at en gæst fik karantæne – hvilket da ofte også er lykkedes, men på bekostning af medarbejdernes sikkerhed, nervesystem og de øvrige gæsters frirum. Den beskrivelse mener hun, at mange lignende tilbud vil kunne nikke genkendende til.

Derfor er det nu på tide, at arbejdsmiljøet på varmestueområdet tages mere alvorligt, mener hun. Herunder at kende til lovgivningen på området. Fx er medarbejdere i varmestuer beskyttet af straffelovens §119, en særlig strafferetlig beskyttelse mod vold og trusler. Ngo’er skal prioritere medarbejdernes sikkerhed og have retningslinjer for, at vold og trusler på rødt niveau altid anmeldes til politiet. Det er et organisatorisk ansvar, at arbejdsstederne kender til og benytter muligheden, slår Sharon Parker fast. Og ikke mindst, at der foreligger et opdateret beredskab for, hvordan vold og trusler håndteres.

At skulle ændre på en så gammel og indgroet kultur, som der har været i Fedtekælderen gennem så mange år, har krævet mange og svære drøftelser i medarbejdergruppen, fortæller hun. På baggrund af disse drøftelser er der i Fedtekælderen nu udarbejdet en fælles tilgang til, hvordan teamet forebygger og håndterer konflikter – og sidst, men ikke mindst, en formuleret forventning fra lederens side om, at medarbejderne under konflikter prioriterer egen og kollegaers sikkerhed.

Særligt én episode gjorde det klart

Især en bestemt episode i Fedtekælderen tydeliggjorde, at der var brug for flere faglige redskaber, fortæller Sharon Parker. Og ikke mindst, hvor afgørende det er for håndteringen af konflikter, at teamet har en fælles forståelse for, hvilken adfærd der skal opfattes vold og trusler.

Det kulminerede, da en gæst under en konflikt holdt en medarbejder fast med armen rundt om dennes hals. Medarbejderen insisterede efterfølgende på, at der ikke var tale om vold, da det ikke var gæstens hensigt. Han ønskede ikke at forværre gæstens situation. Andre kollegaer mente, at der var tale om en voldsepisode. Det førte til modstridende holdninger til, hvordan episoden skulle gribes an, og hvilke konsekvenser den skulle have – i det øjeblik rykkede konflikten ind mellem medarbejderne, hvilket blev mere opslidende for teamet end selve episoden.

Her gik det op for Sharon Parker, fortæller hun, at de i medarbejdergruppen havde brug for i fællesskab at udarbejde en fælles definition af, hvad der skal opfattes som vold og trusler – og det var inspirerende at blive introduceret til Arbejdstilsynets definitioner på vold og trusler på Vold som Udtryksforms Arbejdspladslaboratorium. Medarbejderne har efterfølgende haft stor glæde af at tage udgangspunkt i disse, og har nu formulerede egne definitioner for, hvad der skal forstås som vold og trusler i Fedtekælderen – og hvad konsekvenserne skal være.

Som leder gennem 23 år har Sharon Parker måttet spørge sig selv, hvorfor det skulle tage så lang tid at tage egen og medarbejdernes sikkerhed og trivsel mere alvorlig. Eneste forklaring er, at sådan var kulturen dengang, hun startede i Kirkens Korshær, og at opgaven med at ‘rumme de u-rummelige’ og deres adfærd var central og stærkt motiverende. Med det nye syn på trivsel og sikkerhed er Fedtekælderen nu bedre rustet til både at tage imod gæster – og have glade og trygge medarbejdere, der har lyst og mod på at åbne døren og byde de mange mennesker velkommen.

Posted on

Se webinar om Low Arousal

Se webinar om Low Arousal

Lær at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår.

Se med og hør om Louise Runges erfaringer med, hvordan en ’Low Arousal’-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Low Arousal handler om at have en ikke-konfronterende tilgang til at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår.

Der arbejdes med Low Arousal inden for mange områder, hvor vi møder og arbejder med mennesker, og hvor der ofte opstår konflikter.

Louise Runge har bl.a. som tidligere leder af et stofindtagelsesrum på Vesterbro massiv erfaring med at implementere og udøve Low Arousal på det sociale område. I webinaret deler hun ud af erfaringerne med metoden og dykker ned i, hvad den består af, kræver, kan og udfordrer.

Webinaret fandt sted 19/9 kl. 13-14.30.

Posted on

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Dilemmaet

Dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere er et gennemgående tema hos landets varmestuer. Det efterlader ofte personalet i opslidende tvivlsspørgsmål – men man kan møde dilemmaet med faglighed.

Af Nikoline Lundquist Madsen, foto: Bax Lindhardt

Ord som ’sanktioner’, ’karantæne’ og ’konsekvenspædagogik’ er for mange ansatte på danske varmestuer ikke begreber, man har lyst til at tage i brug.

Målet med arbejdet er nemlig det stik modsatte. Målet er tålmodighed, omsorg og rummelighed.

Flere varmestuers eksistensgrundlag bygger endda på ønsket om at kunne rumme alle. Også dem der er ’urummelige’.

Derfor stritter det i både personale og ledere, når en voldsom episode kalder på sanktioner og konsekvenser.

Men grænseløs omsorg og evig rummelighed er langt fra gratis. Det koster trivsel. Det koster tryghed. Og det kan i værste tilfælde koste medarbejdere.

Det erfarer flere varmestuer, som Vold som Udtryksform har talt med. Hos ledere fra varmestuer fra hele landet går særligt én ting igen: dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere.

Vi rummer alle, og vi lukker aldrig

I Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, er de gået igennem en kulturændring. Fedtekælderens leder, Sharon Parker, har stået bag et opgør med den evigt rummelige selvforståelse, der ellers har ageret drivkraft i årtier.

”At arbejde i en kristen organisation med en stærk historisk selvforståelse af, at her rummer vi mennesker, der ikke kan rummes andre steder, vi giver aldrig karantæne og lukker aldrig varmestuen, har været en stærk og inspirerende tilgang,” fortæller Sharon Parker.

Men hun fortæller også, at tilgangen medførte, at grænserne for, hvad en medarbejder måtte kunne tåle, blev flydende.

”I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster. Her kunne ressourcerne rettelig være gået til at ’hjælpe de nødstedte mennesker’, som ville have haft mere gavn af indsatsen.”

I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster.

Selvforståelsen var blevet en del af kulturen, som blev overleveret, hver gang der kom nye medarbejdere til. Man navigerede i for høj grad efter den enkelte medarbejders relation til gæsten, gæstens private situation og den pågældende medarbejders følelser i øjeblikket. Uden klare fælles aftaler, om hvordan retningslinjerne skulle håndhæves, blev det svært at træffe faglige beslutninger – fordi relationen og hensynet til den enkelte gæst blev altoverskyggende.

Det er bestemt ikke kun i Fedtekælderen, at relationen til gæsterne kan gøre det hårdt at træffe svære beslutninger. Sarah Højgaard Cawood fra Café Klare, Mændenes Hjems natcafé for kvinder på Vesterbro i København, forklarer, at når man får en relation til gæsterne, kommer der følelser i spil – og der er kort vej til overinvolvering.

På samme måde fortæller Robert Refslund-Nørgaard fra Den Blå Oase, Blå Kors’ værested i Aabenraa, at det bestemt ikke er nemt at sende en gæst på tænkepause. Heller ikke selvom man ved, at det er den rigtige løsning.

”De mennesker, som kommer her, er jo mennesker, der kommer her, fordi de har nogle udfordringer. Og jo mere vi lærer dem at kende – og er i dialog med dem om deres udfordringer ­– jo mere opbygger vi et forhold til dem. Det er selvfølgelig et professionelt forhold, men man kommer til at holde af de mennesker, man er sammen med.”

Selvom det kan gøre det svært at træffe de hårde beslutninger, gør det dem ikke mindre nødvendige. Han forklarer, at hvis Den Blå Oase skal være et neutralt sted ­– et helle, hvor man kan komme og være – så er der brug for, at alle overholder spillereglerne. Hvis ikke, kan de øvrige borgere ikke stole på, at det er et trygt miljø at være i.

I nogle tilfælde må man tage en beslutning, der ikke er for den specifikke gæsts bedste, men derimod for helhedens. Og det er dér, der ifølge Rober er ”nogle følelser og noget faglighed, som bliver spændt op”.

Øllebrødsbarmhjertighed og grænsesætning

Netop behovet for at tilgodese helhedens bedste er et ønske, der går igen hos alle tre ledere. Sharon Parker italesætter behovet for at sikre, at varmestuen er et frirum og ikke en reproduktion af gaden. Hun kalder det ”misforstået omsorg” og ”øllebrødsbarmhjertighed”, når man ikke sætter grænser i varmestuerne.

Derfor anfægter hun også forståelsen af karantæne som en straf. Ifølge Sharon Parker er hensigten med karantæner aldrig straf, men de kan derimod være et redskab. Et redskab til at beskytte de manges frirum. Til at få arbejdsro. Og til at beskytte sine medarbejdere.

På samme måde understreger Sarah Højgaard Cawood, at ”personalet skal have iltmasken på først”. Hun uddyber, at medarbejdernes velbefindende er altafgørende. Uden et velfungerende team, er der intet fristed at komme til. Og en kultur, hvor man skal kunne klare alt – rumme alt – er ikke velfungerende. Den er derimod opslidende, splittende og koster dygtige medarbejdere på den lange bane.

”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Når man spørger de tre ledere, hvordan man håndterer dilemmaet, svarer alle tre ”faglighed”. Som Sharon Parker beskriver det: ”et stort kan hjerte ikke stå alene”. Der er derimod brug for faglige redskaber. Først og fremmest redskaber til at forebygge konflikterne. Men bestemt også til at håndtere dem, når de er opstået. Og når de er overstået.

Som Robert Refslund-Nørgaard siger, er der ingen af, der kan klare det hele.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

Han uddyber, at der er brug for at genopbygge medarbejdere, der har stået i voldsomme episoder. Det er nemlig altafgørende, at man hjælper sine medarbejdere, når de uundgåeligt bevæger sig i spændingsfeltet mellem faglighed og følelser. En af måderne, man hjælper, er ved at skabe klare retningslinjer. Hertil understreger alle tre ledere, at dilemmaet mellem rummelighed og konsekvens ikke skal være den enkelte medarbejders hovedpine.

”Ensretning fra ledelsens side beskytter medarbejderne,” siger Robert Refslund-Nørgaard.

På samme måde er det Sarah Højgaard Cawood, der tager sig af beslutninger om sanktioner og karantæne på varmestuen. Og Sharon Parker sanktionerer alle episoder, der har været rettet mod medarbejdere.

Men udover ensretning, er tillid til og samtale med sine kollegaer en vigtig del af konflikthåndteringen. De beskriver, at det er nødvendigt at have et trygt rum, hvor man snakker voldsomme episoder igennem. Debriefer med sine kollegaer og bruger dem som et sikkerhedsnet omkring sig. Og ikke mindst taler om de valg, der er blevet truffet – og de ting man kunne have gjort anderledes. På den måde tager man læring med sig fra en voldsom episode, og man bliver i fællesskab løbende bedre til at både forebygge og håndtere.

Der er brug for dilemmaet

Det er netop samtalen, som Sarah Højgaard Cawood peger på som det vigtigste redskab. For ifølge hende bliver dilemmaet aldrig løst. Hun mener, at tvivl er en arbejdsmetode, som vi skal bruge til at navigere i de svære situationer. Hertil lægger hun vægt på begrebet ‘psykologisk tryghed’ – altså troen på at arbejdsmiljøet er trygt nok til, at man kan indrømme fejl, udtrykke tvivl og stille spørgsmål over for sine kollegaer.

”Man kan få lov at være usikker og ikke vide, hvordan man skal gøre ting. Der er ikke noget fuldstændig rigtigt og forkert på den måde. Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.”

Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.

For ifølge Sarah Højgaard Cawood bliver dilemmaet aldrig løst. Det skal derimod være der. Grænsesætningen er en løbende proces, der nok aldrig bliver færdig. ”Vi har ikke fundet en løsning, hvordan man slipper de der dilemmaer. Det er en evig balancegang. Og det skal det måske også være. Hvis man har besluttet sig for, hvordan man skal handle hver eneste gang, så vil de nuancer, der alligevel ligger der, når man arbejder med mennesker, ikke komme frem. Så det er nok nødt til at være dilemmafyldt.”

Det tyder altså på, at man skal byde dilemmaer og tvivl velkomne – men man skal møde dem med faglighed. Man skal lære, at grænsesætning – som til tider vil indebære konsekvenser og karantæner ­– er en vigtig del af arbejdet med mennesker.

Selvom det kan lyde som en nedslående konklusion, at dilemmaet aldrig bliver løst, står det dog også tydeligt, at det med de rette redskaber, kan gøres langt mindre opslidende. Klare retningslinjer, grænsesætning og ensretning fra ledelsens side er en del af fundamentet, der med den rette tillid og samtale i medarbejdergruppen kan forvandle dilemmaet fra en nedbrydende indre kamp til et nødvendigt arbejdsredskab.

Sara Højgaard Cawood har fået nyt arbejde siden interviewet og vil fra d 1. oktober 2023 være leder af Dansk Kvindesamfunds krisecenter på Frederiksberg.

Posted on

Se to webinarer om skam

Se to webinarer om skam

Skam i professionelle relationer

Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og trivsel på arbejdspladsen. Det kan aktivere en følelse af skam, utilstrækkelighed og skyld, der i værste fald resulterer i forråelse, omsorgstræthed, empatiudmattelse og moralsk skade.

Man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Men hvordan?

Det har Vold som Udtryksform sat fokus på i to forskellige webinarer med Katja Balslev Nielsen, forfatter til “Skam i professionelle relationer”.

Og du kan nu se eller gense begge webinarer gratis.

I webinar 1 får du konkret viden og redskaber til, hvordan man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Introduktionen til Donald Nathansons skamkompas vil give en forståelse af, hvordan skam kan aktiveres på forskellig vis i det relationelle møde. Ikke kun hos borgeren, men også hos os selv som fagprofessionelle.

Se webinar 1

I webinar 2 graver Katja Balslev Nielsen et spadestik dybere og giver konkrete og praksisnære øvelser og metoder til at arbejde med skamfølelsen både på individ-, gruppe- og ledelsesniveau.

Se webinar 2

 

Posted on

Temadag: Skab større tryghed med Nænsom Nødværge®

Temadag: Skab større tryghed med Nænsom Nødværge®

Vold som Udtryksform inviterer til temadag om Durewall-metoden, Nænsom Nødværge ®.

Metoden kan bruges af dig, der gerne vil have redskaber til at møde voldsom adfærd på arbejdet uden at bruge magt.

På temadagen giver Thomas Brandt en grundig introduktion til Durewall-metoden, Nænsom Nødværge ®.

Durewall-metoden har fokus på det enkelte menneskes fysiske og mentale tryghed. Det gælder både den medarbejder, der bruger metoden, og den borger, beboer eller bruger, du som medarbejder arbejder sammen med.

Via metodens 10 principper lærer du, hvordan du med kropssprog, verbal kommunikation og fysiske teknikker kan forebygge voldsomme situationer og håndtere voldsom adfærd på en nænsom og respektfuld måde.

Temamødet henvender sig til dig, der arbejder med mennesker på ældreområdet, på botilbud i socialpsykiatrien eller på voksenhandicapområdet.

Om oplægsholderen

Thomas Brandt er uddannet instruktør fra Durewall Instituttet og har mange års erfaring med undervisning og træning i Durewall metoden.

Tid og sted

20. april kl. 9-15

Copenhagen Admiral Hotel, Toldbodgade 24-28, 1253 København K

Sådan tilmelder du dig

Tilmeld dig via dette link. Deltagelse er gratis. Hurtig tilmelding tilrådes, da der er begrænset antal pladser

Tilmeldingsfrist: 17. marts 2023.

Posted on

Det gode samarbejde med pårørende på plejehjem

Det gode samarbejde med pårørende på plejehjem

Men hvordan sikrer man egentlig det gode samarbejde?

Når en forælder eller en ægtefælle flytter på plejehjem, skal familien til at omgås på en ny måde. Både for beboeren og de pårørende er det selvfølgelig vigtigt at kunne ses og have fælles oplevelser, som de plejer – bare i nye rammer.
For det er ikke kun beboeren, der flytter ind. Familie og venner skal også føle sig hjemme og bidrage til en god hverdag for deres kære. Derfor er samarbejdet med de pårørende så vigtigt.

Men hvordan sikrer man egentlig det gode samarbejde? Det sætter et nyt temahæfte fra Vold som Udtryksform fokus på.

I temahæftet  kan du læse om, hvordan plejehjemmet Dragsbækcentret i Thisted – som prioriterer samarbejdet med de pårørende højt – arbejder aktivt og målrettet med at inddrage de pårørende og har et givende samarbejde.

“Det er en opadgående spiral. Beboerne trives, når de pårørende trives. Og medarbejderne trives, når beboerne og de pårørende trives,” fortæller Dragsbækcentrets leder Lotte Bloch.

Temahæftet giver dig også konkrete redskaber og inspiration til, hvordan du selv kan gøre samarbejdet med pårørende endnu bedre.

Hæftet kan downloades gratis eller bestilles i et trykt eksemplar for 200 kr.

Gå til bestilling og download

Posted on

Nye podcasts: Brug Åben Dialog

Nye podcasts: Brug Åben Dialog

Åben Dialog

Åben Dialog har bredt sig fra det nordligste Finland til flere danske kommuner især på botilbud for mennesker med sociale og psykiske problemer.

I den finske psykiatri viser Åben Dialog enestående resultater med recovery. Herhjemme bliver metoden også brugt til at skabe bedre trivsel og mindre mellem medarbejdere og mennesker, som lever svære liv.

Vi har skabt to nye podcasts om netop Åben Dialog, hvor du kan lære om metoden – og høre om de konkrete erfaringer botilbuddet Tuesten Huse har med at bruge den.

Lyt til podcasten “Bliv bedre til at lytte med Åben Dialog”

Lyt til podcasten “Åben Dialog på Tuesten Huse”

Posted on

Konference: Brug for mere tryghed og trivsel for både borgere og medarbejdere i socialpsykiatrien

Konference: Brug for mere tryghed og trivsel for både borgere og medarbejdere i socialpsykiatrien

Borgere i social- og behandlingspsykiatrien bør have mere medbestemmelse og i højere grad ses som medmennesker, lød nogle af budskaberne, da SUS i november afholdt konference på Nyborg Strand. En konference, hvor der også var fokus på medarbejdertrivsel.

Af Jannie Iwankow Søegaard, journalist

”Spænd sikkerhedsbæltet, for nu kører vi”.

Sådan lyder indledningsreplikken fra dagens første oplægsholder på SUS’ konference ”Skab trygge leve- og arbejdsmiljøer”, der netop er startet på Nyborg Strand. Med de ord er linjen lagt for en konference, hvor der er al mulig god grund til at spidse ører. Et kig på dagens program afslører således, at det ikke er faglig viden og praksiserfaring, det kommer til at skorte på.

Første oplæg står cand. psych og leder og stifter af Institut for Belastningspsykologi, Rikke Høgsted for. Hendes fokus er på medarbejderne i social- og behandlingspsykiatrien og den mentale belastning, det kan være at arbejde indenfor det område, hvis ikke både medarbejdere og ledere tager de rette forbehold.

”Skal vi lykkes med at forebygge og skabe sunde, sikre og trygge arbejdspladser, så skal vi betragte det (arbejdet red.) som en holdsport. Alle har et ansvar, og alle har handlemuligheder,” siger Rikke Høgsted.

Med sig på scenen har hun Hero – en fin skulptur af en abe. Den har supermandskappe på ryggen og ligner med den på en, der overkommer alt. Hvis altså ikke det lige var fordi, at abens hoved hænger helt nede på dens bryst. Hero med kappen og den tvivlsomme kropsholdning bruger Rikke Høgsted til at billedliggøre, hvordan medarbejdere i social- og behandlingspsykiatrien, der brænder for deres job og hver dag yder en kæmpe indsats, risikerer at ende, hvis de ikke arbejder under de rette betingelser.

”Vi vil alle opleve perioder, hvor arbejdet trækker på vores kræfter. Det kan også godt gå, hvis vi er en del af et hold, hvor vi kan hjælpe hinanden. Men vi må sørge for, at hovedet ikke falder ned ligesom Heros. For det er, når hovedet falder ned, at vi skal sygemeldes,” siger hun.

Er du grøn, blå eller rød?

Med sig har Rikke Høgsted også en illustration kaldet ”Rød-Grøn-Blå-modellen”. Den visualiserer, hvordan man på sit arbejde kan befinde sig i enten rødt, grønt eller blåt felt. I det grønne felt er man i balance på jobbet, i kontakt med sig selv, løsningsorienteret og formår at have medfølelse med borgerne. Men det øjeblik, man oplever et for stort pres i jobbet, risikerer man at ende i et af de to andre felter. I det røde felt befinder således de medarbejdere sig, der har overinvolveret sig, er blevet omklamrende og tyndhudede. I det blå felt finder man i stedet dem, der reagerer på pres ved at underinvolvere sig – dem, der bliver forrået, bagatelliserende og kan finde på at give borgerne skylden for deres problemer og udfordringer.

Ikke overraskende understreger Rikke Høgsted vigtigheden af, at man fortrinsvis befinder sig i det grønne felt. Under oplægget lader hun alle deltagere trykke en QR-kode ind på deres mobiltelefoner, hvorefter de kan registrere, hvor de selv mener, at de vil ende, hvis de kommer under et tilstrækkeligt stort pres på arbejdspladsen.

Ved et bord hører man flere deltagere snakke om, at alle tilstedeværende nok er røde. Men deri tager de fejl. For da resultatet dukker op på den store skærm, kan man se, at der er dobbelt så mange, der har valgt det blå felt som det røde. Rikke Høgsteds analyse lyder, at der dels er mange ledere til stede og dels flere ældre medarbejdere end unge, og at disse blandt andet qua deres flere erfaringer er mindre tilbøjelige til at reagere med overinvolvering end de yngre og mindre erfarne.

Væk med diagnosereviret

Efter en kort kaffepause går dagens workshops i gang. Alle 150 deltagere har forinden tilmeldt sig en af de i alt fire workshops. En af dem har overskriften ”Kulturændring og CHIME i praksis”. Her er der erfaringer fra den virkelige verden på programmet.

Rikke Lindahl, der er leder af bostedet Tjørnehøj i Odsherred, fortæller således om den kulturændring, hun sammen med sine medarbejdere har været med til at gennemføre på bostedet. En kulturændring, der har handlet om at komme fra et sted, hvor der var meget fokus på beboernes diagnoser til et sted, hvor man i langt højere grad ser beboerne som ligeværdige medmennesker, der har ansvar for og indflydelse på eget liv.

”Da jeg blev ansat, mødte jeg et botilbud, hvor forståelsesrammen handlede meget om symptomer og diagnoser. Det var der også nogle, der var rigtig dygtige til. Men problemet var, oplevede jeg hurtigt, at det skabte et meget tydeligt ’dem og os’. Det var som om, man havde glemt, at det var mennesker, det handlede om – at det faktisk kunne være ens mor eller bror, der boede der – fordi man havde så travlt med at tale om diagnoser og symptomer. Så noget af det første, jeg tænkte var: ’Hvordan kan vi få det her sted menneskeliggjort noget mere?’,” lyder det fra Rikke Lindahl.

Hun fortæller om, hvordan det langsomt er lykkedes at få indarbejdet et andet mindset, hvor medarbejderne ikke længere ser alle beboere gennem et diagnoserevir, men snarere har fået en tilgang, hvor man er nysgerrig på, hvad der sker, når nogle for eksempel reagerer voldsomt.

”Vi inviterede blandt andet mennesker ind, der kom og fortalte deres egen historie om, hvordan de selv var kommet ud på den anden side. Vi har også indført, at alle, der bor på Tjørnehøj, selv vælger deres team, når de har boet her 14 dage. Vi laver sammen med beboeren en relationscirkel, hvor de kan placere de folk, som de gerne vil have i deres ressourceteam. Hvis man får lov at vælge de medarbejdere, man rigtig godt kan lide, så er det, at man tør åbne op. Hvis vi i stedet vælger at sige: ’Det er nok bedste, du vælger Bodil, for hun ved en masse om skizofreni’, så bliver de helt blanke i blikket,” siger Rikke Lindahl.

Det er os, der skal være ydmyge

Hun lægger ikke skjul på, at det har været og stadig er hårdt arbejde, fordi der er tale om en kæmpe skude, der i lang tid har sejlet i samme sejlrende og nu skal vendes. Det har blandt andet betydet, at 70 procent er personalet på Tjørnehøj er blevet udskiftet, siden hun overtog som leder for tre og et halvt år siden. Men selvom medarbejdere har sagt op, fordi de ikke har kunnet se sig selv gå den vej, Rikke Lindahl mener er den rigtige, er hun ikke selv i tvivl om, at kursen nu er den rette.

”Det er ikke os, der bor på Tjørnehøj. Derfor er det os, der skal være ydmyge. Og det kan godt være, at man råber og drikker. Men det er der en grund til, og den grund skal vi være nysgerrige på. Vi skal spørge: ’Hvorfor reagerer du, som du gør nu?’,” siger hun.

Fra salen er der mange spørgsmål til Rikke Lindahl. De handler blandt andet om, hvad man gør, når der er medarbejdere, der næsten aldrig bliver valgt til ressourceteam af beboerne og om, hvordan man fagligt kan forsvare at lade beboere have så meget indflydelse og blandt andet også lader dem være med til at skrive deres egen journal.

”Tit tænker vi alt for lidt om de her mennesker. Det er mennesker, der har lukket ned, fordi de ikke er blevet givet indflydelse før. Men jeg har aldrig oplevet, at beboere, uanset hvilket intelligensniveau de er på, ikke har kunnet deltage i journalføring. De skal selvfølgelig vide, at vi også kan være nødt til at skrive ting, som de ikke selv synes er fedt. Men det er der for det meste ingen problemer i,” siger Rikke Lindahl.

Et helt nyt narrativ

“En af dem, der overværer workshoppen med Rikke Lindahl, er Amalie, som er ny leder på §85- tilbuddet Altiden i Slagelse. Hun har tilmeldt sig dagens konference for at få inspiration, og efter at have overværet Rikke Lindahls oplæg er det netop, hvad hun har fået.

”Vi vil gerne forny praksis, og så er det megaspændende at høre om noget, der fungerer godt, og som er en ny måde at gribe tingene an på. Jeg tænker, at det her med at inddrage borgerne noget mere, det er noget, vi gerne vil kigge nærmere på hos os. Men det handler selvfølgelig om, hvad der passer ind i praksis – hvordan kan vi gøre det hos os, og hvordan skyder vi det i gang? Det er jo en form for paradigmeskift, ja måske et helt nyt narrativ, der skal skabes,” siger hun.”

Efter en frokost med udsigt til bølgebrus og en Storebæltsbro lukket for vindfølsomme køretøjer, er der oplæg ved Line Top Abildtrup, cand.scient.soc., tidligere botilbudsleder og nu selvstændig konsulent. Hendes indslag handler om de ledelsesopgaver, der følger med, når man vil begynde at arbejde recovery-orienteret.

En af hendes pointer er, at man som leder skal passe på med at have et for ensidigt fokus på strategiarbejdet. Den fejl har hun selv prøvet at begå.

”Det er vigtigt at have en refleksiv praksis. Hvad er det, jeg gerne vil i mit arbejde og hvorfor? Hvad sker der, når jeg gør det, jeg gør – og hvorfor? Hvordan forestiller jeg mig at gøre det og hvorfor? Måske glemmer vi at tænke over, hvad der sker, når vi bruger en bestemt metode? Så hvordan gøder vi jorden for en refleksiv praksis?” spørger hun og kommer selv med et forslag.

”Vi kan etablere formaliserede rum, hvor man kan arbejde med spørgsmålene eller tage dem med ind i allerede eksisterende rum – til strategimøder og supervisionsmøder” siger Line Top Abildtrup.

Sidder med hænderne oppe

På forreste række i salen sidder en håndfuld medarbejdere fra botilbuddet Toften i Kværndrup på Fyn. De er afsted som et tværfagligt team på opfordring fra deres leder. De deltager i konferencen, fordi de allerede på deres arbejdsplads benytter sig af Recovery og CHIME og gerne vil have inspiration til at blive endnu bedre.

”Jeg sidder faktisk lidt med hænderne oppe. For når vi sidder og lytter her, er det tydeligt, at vi på Toften er rigtig langt i processerne med Recovery og CHIME. Det er dejligt at blive spejlet i det, vi gør og at blive bekræftet i, at vores leder er rigtig god til at hjælpe os med det,” siger Janne Kjærved.

Gruppen fortæller om, hvordan de på Toften de seneste år har ændret både arbejdsgange og tilgangen til borgerne, der bor der. For eksempel har de ændret de månedlige møder fra at være beboermøder til at være husmøder, fordi ambitionen er, at beboere og medarbejdere skal bære ansvaret for det, der foregår i huset, sammen.

”På den måde føler beboerne også, at de får noget af os. For det er møder, hvor vi alle sidder og taler sammen på lige fod,” siger Dorte Jensen.

Ingen af de fem føler, at dagen er spildt, selvom de genkender en del af det, der bliver holdt oplæg om. De har lovet at holde et oplæg om konferencen for resten af deres kolleger på Toften, når de kommer hjem, og de har også allerede fået idéer til nye tiltag på deres arbejdsplads.

”Indtil nu har vi på Toften holdt supervision i to store grupper. Men i dag er vi kommet til at tale om, at der måske kan være nogle gevinster ved at splitte os op og gøre det i mindre grupper, hvor beboerne også kommer med ind i grupperne. På den måde har noget af det, vi godt vidste i forvejen, fået os til at tænke videre og genereret en ny idé,” siger Britta Jakobsen.

Er bosteder den rigtige løsning?

Dagens sidste taler er Jørn Ditlev Eriksen, der er sygeplejerske og diplomuddannet i ledelse og Human Ressource Development. Han driver virksomheden Psykovision, som blandt andet tilbyder supervision og ledelsessparring. Han er bevist om, at man, selvom man er sidste taler, godt kan være den, der kommer med de måske mest opsigtsvækkende udsagn. Således lægger Jørn Ditlev Eriksen ud med at sige følgende:

”Forestil jer, at I har det rigtig dårligt. Er det, jeg så virkelig har brug for at flytte sammen med en hel masse andre mennesker, der har det lige så dårligt som mig, og som jeg ikke har noget som helst til fælles med, andet end at vi er syge? Ville vi egentlig, hvis vi startede forfra, lave botilbud?”

Rundt om i salen er der deltagere, der nikker bekræftende til hinanden og andre, der trækker let på smilebåndet over det, som nogen formentlig opfatter som en lille bevidst provokation. Jørn Ditlev Eriksen er tydelig i sin kommunikation, og der er ingen tvivl om, at han mener, at der er plads til mange forbedringer, når det handler om, hvordan vi møder borgere tilknyttet social- og behandlingspsykiatrien. Blandt andet fremhæver han det paradoksale i, at videnskaben ifølge ham for længst har lært os, at mellem 48 og 68 procent kan komme sig over svære sindslidelser, men at han det til trods stadig ofte møder borgere, der fortæller, at de har fået at vide, at de er kronisk syge med en sindslidelse.

”Da jeg var i distriktspsykiatrien, kendte jeg ingen, der kom sig over en sindslidelse. I dag kender jeg hundreder, der er kommet sig. Men folks veje til at komme sig kan handle om alt muligt. Så udfordringen er, at vi ikke kan lave en pølsefabrik og køre alle igennem,” siger han.

Ifølge Jørn Ditlev Eriksen viser forskning, at mange af de mennesker, som har været indlagt på psykiatriske afdelinger, har været udsat for traumer. For kvinder gælder det for eksempel, at 50 procent har været udsat for seksuelt misbrug, og 48 procent for fysisk overgreb. Når man ved det, siger han, forstår han ikke, at de selvsamme mennesker kommer og fortæller ham, at de har fået fortalt, at deres sindslidelse skyldes, at de er disponerede for det.

”Jeg siger ikke, at alle, der bor på et botilbud, har været udsat for et traume. Men jeg siger, at det vil være rigtig dumt ikke at interessere os for det. Vi skal væk fra at tro, at mennesker bare er diagnoser. Det er ikke retningsgivende for noget som helst,” siger han.

Fine værdigrundlag er ikke nok

Jørn Ditlev Eriksen pointerer, at mange institutioner har flotte værdigrundlag, men at det ofte kniber med at komme videre derfra. Han opfordrer til, at man får hjælp udefra til at kigge ind i egen institution. Og han giver også et par råd til, hvordan man selv kan gå i gang ude på institutionerne.

”Prøv for eksempel at skrive alle de møder, I holder, ned, hvor beboerne ikke er med. Og snak så om, hvorfor de faktisk ikke er med. Og spørg jer selv om, hvad der ville ske, hvis de var med. Mange ting har man gjort i 100 år, men ingen kan svare på, hvorfor man stadig gør det. Hvem har for eksempel bestemt, at vi skal beskrive beboerne tre gange i døgnet? Hvad gør det ved et menneske at blive udsat for det? Det kan gøre det svært at være på et botilbud. Institutionsliv modarbejder mange af de her CHIME-tiltag. Derfor kan vi diskutere, om botilbud er det rigtige,” siger han.

Med de ord slutter årets SUS-konference, og deltagerne kan nu løsne de sikkerhedsbælter, de blev bedt om at spænde ved dagens begyndelse og lade de mange faglige input begynde at bundfælde sig på deres vej hjem til virkeligheden.

Se oplæg fra både plenum og workshops fra dagen her.

Oplæg fra plenum

Indblik i belastningspsykologien v. Rikke Høgsted

– ekstra: nyttige link fra Rikke Høgsted

Lederens rolle i processen hen mod recovery-orientering v. Line Top Abildtrup

Organisatoriske tiltag, der understøtter borgerens recovery-proces v. Jørn Ditlev Eriksen

 

Oplæg fra workshops

Workshop 1: Trivsel gennem arbejdet med recovery og Åben Dialog v. Line Top Abildtrup

Workshop 2: Kulturændring og CHIME i praksis v. Rikke Lindahl

Workshop 3: Peer-perspektivet i arbejdet med dobbeltdiagnoser v. Claus Andersen

Workshop 4: Det Åbne Supervisionsrum til fremme af gensidig åbenhed og ansvarlighed v. Jonas Gustafsson

 

Posted on

Vil I have et gratis besøg af en konsulent fra Vold som Udtryksform?

Vil I have et gratis besøg af en konsulent fra Vold som Udtryksform?

Tilbud til Social- og sundhedsskoler: Få en konsulent på besøg til at holde oplæg om at forstå, forebygge og håndtere konflikter i ældreplejen. Oplægget varer 2 timer og er gratis.

I efteråret 2022 tilbyder vi oplæg på op til 6 skoler – og i 2023 på op til 10 skoler.

’Først til mølle’

Det er ’først til mølle’, så skriv til os, hvis I synes det lyder som noget for jeres elever.

Vi har på forhånd afsat disse datoer til oplæg i efteråret, hvis de ikke passer jer, kan vi måske finde nogle andre. Undervisningen veksler mellem oplæg, film og dialog i grupper og plenum.

  • Datoer i 2022: 30. august, 22. + 27. september, 4. + 10. oktober og 8. november.
  • Datoer i 2023: Send jeres ønsker, så ser vi, om det kan lade sig gøre.

Ønsker I et oplæg, så send en mail til Birgitte Bækgaard Brasch, bbb@sus.dk hurtigst muligt og inden den 1. juli.

 

Program for 2 timers undervisning

I oplægget fokuserer vi på at skabe forståelse for borgerens perspektiv, når voldsomme episoder opstår, refleksion over elevens handlemuligheder og give eksempler på, hvad arbejdspladsen kan gøre for af forebygge og håndtere svære episoder.

  • Velkommen, rammen sættes
  • Hvad er voldsomme episoder?
  • Fakta om trusler og vold på arbejdspladser
  • Hvorfor reagerer borgeren med voldsom adfærd?
  • Hvad kan man som elev gøre, hvis man i praktikken oplever konflikter og voldsomhed?
Posted on

Nye læringsspil til dig i ældreplejen

Nye læringsspil til dig i ældreplejen

Med to nye interaktive online-spil kan du øve dig i at træffe gode valg og håndtere voldsomme episoder på jobbet

En helt almindelig morgen

Det er morgen på et plejecenter, Denise på 82 år er lige vågnet, og nu skal medarbejderen på centret ind på værelset og hjælpe den ældre kvinde op af sengen og med at få børstet tænder. Men Denise vil ikke have børstet tænder. 

Sådan kunne en helt almindelig morgen se ud mange steder i ældreplejen.

Men den kunne godt komme til at udvikle sig uheldigt – alt efter hvordan medarbejderen griber situationen med tandbørstningen an.

Scenen hjemme hos Denise er dog fiktiv.

Den er blot én af mange forskellige scener og situationer, du nu kan opleve i to nye læringsspil fra Vold som Udtryksform.

Spil, der skal hjælpe dig, som er ansat eller i praktik i ældreplejen, med at forebygge og håndtere voldsomme episoder.

Til ansatte og praktikanter

Spillene ligner hinanden, men henvender sig til forskellige målgrupper:

Ét spil er til ansatte i ældreplejen og hedder “Gå trygt på arbejde”.

Og et andet spil er til praktikanter i ældreplejen. Det hedder “Tryghed i praktikken”.

Sådan spiller du

De to spil består af en række cases fra hverdagen, hvor du kommer til at møde både borgere og ansatte i ældreplejen.

I løbet af spillet vil du komme ud for forskellige uforudsete og svære situationer. Her skal du træffe et valg om, hvordan du vil håndtere det, du oplever.

Det valg, du træffer, har betydning for, hvad der sker efterfølgende i spillet.

Præcis som i virkeligheden.

Hver case afsluttes med refleksioner over dit valg – og læring af casen/situationen.

Brug af spillet

Du kan bruge spillet på lige den måde, du selv får mest ud af.

Fx som forberedelse til din praktik, hvis du er sosu-elev og på vej ud i praktikken.

Er du ansat i ældreplejen, kan du fx bruge spillet sammen med dine kolleger, når I holder personalemøder eller temamøder, hvor I gerne vil tale om arbejdsmiljø.

Som leder eller arbejdsmiljørepræsentant kan du sende linket til spillet til dine medarbejdere eller kolleger – fx inden et møde, hvor I vil have voldsomme episoder på dagsordenen.

Eller noget helt fjerde.

START SPILLET

Find de to spil ved at trykke på linkene herunder. Spillet starter, når du trykker.

> “Gå trygt på arbejde” (til ansatte i ældreplejen)

> “Tryghed i praktikken” (til praktikanter i ældreplejen)

Rigtig god fornøjelse!

 

 

 

 

Posted on

Folketinget investerer i voldsforebyggelse

Folketinget investerer i voldsforebyggelse

Vold som Udtryksform fortsætter arbejdet med at styrke trivsel og arbejdsmiljø de næste fire år.

Medarbejdere og ledere vil også i fremtiden kunne blive styrket med viden, redskaber og rådgivning til at forebygge vold og håndtere voldsomme episoder på fx skoler, i psykiatrien eller andre offentlige opholds- og arbejdssteder.

Det står klart efter at et bredt flertal af partier har indgået aftale om fordeling af reserven på social-, sundheds- og arbejdsmarkedsområdet.

Her er der afsat midler til, at Vold som Udtryksform (VSU), der gennemføres af Socialt Udviklingscenter SUS, kan fortsætte sit virke i perioden 2022-2025.

Vold Som Udtryksform er en landsdækkende indsats, der arbejder for at forebygge og håndtere vold på arbejdspladser primært på social- og sundhedsområdet. VSU formidler viden fra forskning og praksis, udvikler metoder og redskaber til at forebygge, håndtere og drage læring af voldsomme episoder, understøtter arbejdspladser til at igangsætte, kvalificere og vedligeholde det voldsforebyggende arbejde, samt leverer sparring og rådgivning til en række aktører og organisationer på området.

Stor efterspørgsel

”Vi er rigtig glade for, at Folketinget viderefører indsatsen. Der er brug for praksisnær viden, metoder og kompetenceudvikling ude på vores vigtige offentlige arbejdspladser som botilbud, bosteder, skoler, i psykiatrien, på plejecentre og alle andre steder, hvor ofte sårbare borgere bor eller har deres hverdag, og hvor mange medarbejdere og ledere gør en stor indsats. Der er stor efterspørgsel efter at kunne håndtere konflikter og forebygge vold,” siger Vibeke Normann Andersen, direktør i Socialt Udviklingscenter SUS.

Vigtigt dobbelt blik

Vold Som Udtryksform har igennem mange år støttet og styrket den forebyggende indsats – kernen i indsatsen er et fokus på både medarbejdere og borgere/beboere/elever.

”Vi mener, det er meget væsentligt at have et ’dobbeltblik’. Altså at have blikket rettet mod borgernes trivsel og værdighed og samtidig medarbejdernes arbejdsmiljø og faglighed hvis vi skal skabe forandring og gode vilkår for begge,” siger Vibeke Normann Andersen.

Der afsættes i alt 12,6 mio. kr. til initiativet i perioden 2022-2025.