”Psykologisk tryghed kan hverken ordineres eller dikteres”
Mennesket er et flokdyr udstyret med et nervesystem, der betyder, at vi er mere sociale end moralske – også på arbejdspladsen. Derfor er psykologisk tryghed særligt vigtigt, når man arbejder med sårbare og udsatte borgere. Det siger psykolog Rikke Høgsted, der er aktuel med en håndbog om psykologisk tryghed.
Af Jannie Iwankow Søegaard, jounalist
”Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.”
Sådan har den amerikanske psykolog og professor Amy Edmondson defineret begrebet ”Psykologisk tryghed”, og i sin nye bog ”Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?” gentager psykolog og forfatter Rikke Høgsted dem. Det gør hun, fordi det er noget af det nærmeste, man kommer på det ellers svært definerbare begreb.
”Psykologisk tryghed er et luftigt begreb, som er svært at få helt fat på. Det smutter mellem hænderne på os som et vådt stykke sæbe. Men når den psykologiske tryghed er til stede, så er vi ikke i tvivl – vi kan intuitivt mærke det. Edmondsons definition, som tager udgangspunkt i at tro på noget, vi ikke kan se, synes jeg fanger essensen godt,” siger Rikke Høgsted.
Når Rikke Høgsted har skrevet en bog om psykologisk tryghed, skyldes det ikke mindst, at hun mærker en stor interesse for begrebet, men samtidig oplever, at der knytter sig mange misforståelser til det.
I bogen har hun således viet et helt kapitel til at fortælle, hvad psykologisk tryghed ikke er.
”Mange misforstår begrebet, for psykologisk tryghed handler ikke om bare at rose, anerkende og klappe ukritisk i hænderne. Det er ikke en sødmekultur – måske nærmere det modsatte. Når der er psykologisk tryghed på vores arbejdsplads, så tør vi dele det med vores kollegaer, når vi ikke er enige med dem, og når vi ser forskelligt på tingene. En eller anden har engang sagt; ’Do you trust me with your anger?’ Altså stoler du nok på mig til, at du tør vise mig din vrede. Når vi arbejder med sårbare og udsatte mennesker, har vores beslutninger jo enormt stor indflydelse på deres liv, derfor er det vigtigt, at vi tør sige fra og til. Det kan vi kun, hvis vi oplever psykologisk tryghed,” siger hun.
Vi skal modgå vores primitive impulser
Når der er så stor interesse for begrebet psykologisk tryghed særligt på arbejdspladser, hvor man står med ansvaret for andre menneskers liv og helbred, tror Rikke Høgsted, at det skyldes, at der tillige er en masse frygt til stede. En frygt, der har sin rod i den menneskelige natur.
”Vi er fra naturen et flokdyr og dermed mere sociale end moralske. Vi gør alt for at aflæse sociale koder og det miljø, vi er i. Det var relevant, dengang vi levede på savannen, hvor alle vidste, at den der sad uden for rundkredsen, var den første til at blive hapset af de vilde dyr. Når vi går på arbejde, er de samme kræfter på spil – angsten for at blive udstødt bor i os. For at kunne bidrage på bedste vis og modgå vores primitive impulser er vi nødt til at føle os trygge,” siger hun.
For at forstå forskellen på en arbejdsplads henholdsvis med og uden psykologisk tryghed, kan man se på, hvad gruppens største fokus er, siger Rikke Høgsted. En psykologisk tryg kollegagruppe går således op i at finde frem til den bedste løsning eller det bedste resultat, mens en psykologisk utryg gruppe så godt som altid vil gå efter at opnå den gode stemning.
Men hvad skal der til, for at man kan fange den glatte sæbe og holde den så godt fast, at alle medarbejdere føler sig omsluttet af den psykologiske tryghed, der er afgørende for, at alle hver dag kan yde deres bedste uden en iboende frygt for at fejle, blive misforstået eller sågar helt udstødt?
Ifølge Rikke Høgsted kan psykologisk tryghed hverken ordineres eller dikteres. Fordi det til syvende og sidst handler om menneskers frygt for udstødelse fra fællesskabet, skal man have fokus på at holde nervesystemer i ro. Det kan gøres på mange måder.
”Det handler blandt andet om at skabe forudsigelighed. Et eksempel på, hvordan man kan gøre det, kunne være den måde, man afholder møder på. Man kan have en aftale om, at der altid er en talerunde, hvorved det signaleres, at alles input uanset rang er vigtige, og hvor lederen f.eks. ikke laver nedslag på en tilfældig medarbejder, uden vedkommende er forberedt. Det handler også om at få fjernet strukturer, der fremmer, at medarbejdere skal konkurrere mod hinanden, for det skaber også utryghed,” siger Rikke Høgsted.
I ”Håndbog i Psykologisk Tryghed” foreslår Rikke Høgsted en lang række øvelser, man som gruppe kan arbejde med. Det er f.eks. øvelserne ”Djævlens Advokat” og ”Undtagelsen”, der træner gruppen i at være konstruktivt uenige eller øvelsen ”Gule og Røde kort”, der kan bruges til at blive bedre til at afkode hinandens signaler i hverdagen.
Ledere er mennesker med et nervesystem som alle andre
Selvom det formelle ansvar for psykologisk tryghed på arbejdspladsen ligger placeret hos ledelsen, påpeger Rikke Høgsted, at alle medarbejdere uanset alder, anciennitet, uddannelse og rang har et medansvar. Hun fremhæver blandt andet værktøjet IGLO, som er et princip inden for arbejdsmiljø, der tilsiger, at trivsel og tryghed på arbejdspladsen er et fælles anliggende, som alle bør tage medansvar for, hvis det skal lykkes at skabe en tryg arbejdsplads.
IGLO står for Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation, og Rikke Høgsted har mange eksempler på handlinger, der kan afføde og bidrage til psykologisk tryghed på de enkelte niveauer.
”Når jeg går på arbejde som individ, så skal jeg finde et mikromod til at bidrage til den psykologiske tryghed. Vi har et ansvar for selvhjælp på individplan. Det kan se forskelligt ud – måske har man nogle vejrtrækningsøvelser, man kan bruge eller nogle positive sætninger, man kan sige til sig selv for at bevare den indre ro. På gruppeniveau kan vi give kollegastøtte – det kan være emotionel støtte, vidensdeling eller et helt praktisk tilbud om at overtage en opgave for en kollega, der har brug for aflastning,” siger Rikke Høgsted.
Ledelsen omtaler Rikke Høgsted i sin bog som ”kulturbærere og tryghedsambassadører”. Men, påpeger hun, ledere laver også fejl, og i sin bog har hun medtaget et citat netop fra en leder, der fortæller, hvordan han uønsket kommer til at svigte en af sine medarbejdere. Citatet lyder:
”Jeg sad engang til et møde, hvor en medarbejder begyndte at skælde en kollega ud. Vedkommende blev decideret udskammet, hvilket gjorde mig handlingslammet, fordi min hjerne i situationen ganske enkelt nægtede at forstå, hvad jeg var vidne til.”
”En leder skal selvfølgelig have modet til at gribe ind i den slags situationer. Men vi er nødt til at huske, at ledere også er mennesker med nervesystemer som alle andre. Og selvom det måske kan lyde utrygt for en leder, der er vant til noget andet, så kan det, at man tør stå ved sine fejl og vise sin tvivl over for gruppen af medarbejdere, være med til at højne følelsen af psykologisk tryghed på arbejdspladsen markant,” siger Rikke Høgsted.
I forhold til det organisatoriske er der masser af tiltag, der kan være med til gøre arbejdspladsen til et godt og trygt sted at være. En god idé er at gennemgå alle processer og være undersøgende på, hvor der kan gøres indsatser for at øge den psykologiske tryghed. Det kunne blandt andet handle om de helt unge, der kommer på arbejdsmarkedet for første gang.
”Jeg har været et sted, hvor praktikantvejlederen satte alle praktikanter i møde hver fredag og bad dem komme med alle de spørgsmål og bekymringer, der havde presset sig på hele ugen. Dem talte de om, hvorefter praktikanterne kunne gå hjem på weekend uden at være fyldt op af dem,” forklarer Rikke Høgsted.
Et arbejde, der aldrig slutter
Med sin bog håber Rikke Høgsted at kunne bidrage til, at man særligt på arbejdspladser med mentalt krævende arbejdsopgaver kan skabe mere psykologisk tryghed. Men det er ikke sådan, at man skal tro sig færdiguddannet i psykologisk tryghed, blot fordi man har læst sig igennem hendes håndbog.
”En temadag og en bog er ikke nok. Man skal gøre noget, og man skal blive ved at gøre noget, for hvis ikke man vedligeholder den psykologiske tryghed, så forsvinder den. Til gengæld kan jeg ikke forestille mig en arbejdsplads, hvor man ikke kan få oparbejdet psykisk tryghed, hvis det er det, man virkelig ønsker. Og når man arbejder med sårbare og udsatte borgere er det altafgørende, at man selv er tryg – ellers er det svært at arbejde med at gøre dem trygge,” siger Rikke Høgsted.
”Håndbog i Psykologisk Tryghed” er i både form og indhold baseret på Institut for Belastningspsykologis digitale grundkursus i psykologisk tryghed, der er et gør-det-selv-gruppe-kursus til grupper, der ønsker at træne den psykologiske tryghed i hverdagen.
LA2 henvender sig til unge og voksne med psykiske vanskeligheder, kognitive funktionsnedsættelser og sociale problemer – og til de fagprofessionelle, der arbejder med dem.
Temahæftet har til formål at klæde arbejdspladsen godt på til dialogen om, hvordan man forebygger og vold og trusler ved udearbejde. Hæftet præsenterer en enkel model for, hvad arbejdsmiljøorganisationen og den enkelte medarbejder skal overveje før, under og efter en opgave, som løses ude.