Se webinar om Low Arousal

Se med og hør om Louise Runges erfaringer med, hvordan en ’Low Arousal’-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Low Arousal handler om at have en ikke-konfronterende tilgang til at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår.

Der arbejdes med Low Arousal inden for mange områder, hvor vi møder og arbejder med mennesker, og hvor der ofte opstår konflikter.

Louise Runge har bl.a. som tidligere leder af et stofindtagelsesrum på Vesterbro massiv erfaring med at implementere og udøve Low Arousal på det sociale område. I webinaret deler hun ud af erfaringerne med metoden og dykker ned i, hvad den består af, kræver, kan og udfordrer.

Webinaret fandt sted 19/9 kl. 13-14.30.

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere er et gennemgående tema hos landets varmestuer. Det efterlader ofte personalet i opslidende tvivlsspørgsmål – men man kan møde dilemmaet med faglighed.

Af Nikoline Lundquist Madsen, foto: Bax Lindhardt

Ord som ’sanktioner’, ’karantæne’ og ’konsekvenspædagogik’ er for mange ansatte på danske varmestuer ikke begreber, man har lyst til at tage i brug.

Målet med arbejdet er nemlig det stik modsatte. Målet er tålmodighed, omsorg og rummelighed.

Flere varmestuers eksistensgrundlag bygger endda på ønsket om at kunne rumme alle. Også dem der er ’urummelige’.

Derfor stritter det i både personale og ledere, når en voldsom episode kalder på sanktioner og konsekvenser.

Men grænseløs omsorg og evig rummelighed er langt fra gratis. Det koster trivsel. Det koster tryghed. Og det kan i værste tilfælde koste medarbejdere.

Det erfarer flere varmestuer, som Vold som Udtryksform har talt med. Hos ledere fra varmestuer fra hele landet går særligt én ting igen: dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere.

Vi rummer alle, og vi lukker aldrig

I Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, er de gået igennem en kulturændring. Fedtekælderens leder, Sharon Parker, har stået bag et opgør med den evigt rummelige selvforståelse, der ellers har ageret drivkraft i årtier.

”At arbejde i en kristen organisation med en stærk historisk selvforståelse af, at her rummer vi mennesker, der ikke kan rummes andre steder, vi giver aldrig karantæne og lukker aldrig varmestuen, har været en stærk og inspirerende tilgang,” fortæller Sharon Parker.

Men hun fortæller også, at tilgangen medførte, at grænserne for, hvad en medarbejder måtte kunne tåle, blev flydende.

”I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster. Her kunne ressourcerne rettelig være gået til at ’hjælpe de nødstedte mennesker’, som ville have haft mere gavn af indsatsen.”

I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster.

Selvforståelsen var blevet en del af kulturen, som blev overleveret, hver gang der kom nye medarbejdere til. Man navigerede i for høj grad efter den enkelte medarbejders relation til gæsten, gæstens private situation og den pågældende medarbejders følelser i øjeblikket. Uden klare fælles aftaler, om hvordan retningslinjerne skulle håndhæves, blev det svært at træffe faglige beslutninger – fordi relationen og hensynet til den enkelte gæst blev altoverskyggende.

Det er bestemt ikke kun i Fedtekælderen, at relationen til gæsterne kan gøre det hårdt at træffe svære beslutninger. Sarah Højgaard Cawood fra Café Klare, Mændenes Hjems natcafé for kvinder på Vesterbro i København, forklarer, at når man får en relation til gæsterne, kommer der følelser i spil – og der er kort vej til overinvolvering.

På samme måde fortæller Robert Refslund-Nørgaard fra Den Blå Oase, Blå Kors’ værested i Aabenraa, at det bestemt ikke er nemt at sende en gæst på tænkepause. Heller ikke selvom man ved, at det er den rigtige løsning.

”De mennesker, som kommer her, er jo mennesker, der kommer her, fordi de har nogle udfordringer. Og jo mere vi lærer dem at kende – og er i dialog med dem om deres udfordringer ­– jo mere opbygger vi et forhold til dem. Det er selvfølgelig et professionelt forhold, men man kommer til at holde af de mennesker, man er sammen med.”

Selvom det kan gøre det svært at træffe de hårde beslutninger, gør det dem ikke mindre nødvendige. Han forklarer, at hvis Den Blå Oase skal være et neutralt sted ­– et helle, hvor man kan komme og være – så er der brug for, at alle overholder spillereglerne. Hvis ikke, kan de øvrige borgere ikke stole på, at det er et trygt miljø at være i.

I nogle tilfælde må man tage en beslutning, der ikke er for den specifikke gæsts bedste, men derimod for helhedens. Og det er dér, der ifølge Rober er ”nogle følelser og noget faglighed, som bliver spændt op”.

Øllebrødsbarmhjertighed og grænsesætning

Netop behovet for at tilgodese helhedens bedste er et ønske, der går igen hos alle tre ledere. Sharon Parker italesætter behovet for at sikre, at varmestuen er et frirum og ikke en reproduktion af gaden. Hun kalder det ”misforstået omsorg” og ”øllebrødsbarmhjertighed”, når man ikke sætter grænser i varmestuerne.

Derfor anfægter hun også forståelsen af karantæne som en straf. Ifølge Sharon Parker er hensigten med karantæner aldrig straf, men de kan derimod være et redskab. Et redskab til at beskytte de manges frirum. Til at få arbejdsro. Og til at beskytte sine medarbejdere.

På samme måde understreger Sarah Højgaard Cawood, at ”personalet skal have iltmasken på først”. Hun uddyber, at medarbejdernes velbefindende er altafgørende. Uden et velfungerende team, er der intet fristed at komme til. Og en kultur, hvor man skal kunne klare alt – rumme alt – er ikke velfungerende. Den er derimod opslidende, splittende og koster dygtige medarbejdere på den lange bane.

”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Når man spørger de tre ledere, hvordan man håndterer dilemmaet, svarer alle tre ”faglighed”. Som Sharon Parker beskriver det: ”et stort kan hjerte ikke stå alene”. Der er derimod brug for faglige redskaber. Først og fremmest redskaber til at forebygge konflikterne. Men bestemt også til at håndtere dem, når de er opstået. Og når de er overstået.

Som Robert Refslund-Nørgaard siger, er der ingen af, der kan klare det hele.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

Han uddyber, at der er brug for at genopbygge medarbejdere, der har stået i voldsomme episoder. Det er nemlig altafgørende, at man hjælper sine medarbejdere, når de uundgåeligt bevæger sig i spændingsfeltet mellem faglighed og følelser. En af måderne, man hjælper, er ved at skabe klare retningslinjer. Hertil understreger alle tre ledere, at dilemmaet mellem rummelighed og konsekvens ikke skal være den enkelte medarbejders hovedpine.

”Ensretning fra ledelsens side beskytter medarbejderne,” siger Robert Refslund-Nørgaard.

På samme måde er det Sarah Højgaard Cawood, der tager sig af beslutninger om sanktioner og karantæne på varmestuen. Og Sharon Parker sanktionerer alle episoder, der har været rettet mod medarbejdere.

Men udover ensretning, er tillid til og samtale med sine kollegaer en vigtig del af konflikthåndteringen. De beskriver, at det er nødvendigt at have et trygt rum, hvor man snakker voldsomme episoder igennem. Debriefer med sine kollegaer og bruger dem som et sikkerhedsnet omkring sig. Og ikke mindst taler om de valg, der er blevet truffet – og de ting man kunne have gjort anderledes. På den måde tager man læring med sig fra en voldsom episode, og man bliver i fællesskab løbende bedre til at både forebygge og håndtere.

Der er brug for dilemmaet

Det er netop samtalen, som Sarah Højgaard Cawood peger på som det vigtigste redskab. For ifølge hende bliver dilemmaet aldrig løst. Hun mener, at tvivl er en arbejdsmetode, som vi skal bruge til at navigere i de svære situationer. Hertil lægger hun vægt på begrebet ‘psykologisk tryghed’ – altså troen på at arbejdsmiljøet er trygt nok til, at man kan indrømme fejl, udtrykke tvivl og stille spørgsmål over for sine kollegaer.

”Man kan få lov at være usikker og ikke vide, hvordan man skal gøre ting. Der er ikke noget fuldstændig rigtigt og forkert på den måde. Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.”

Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.

For ifølge Sarah Højgaard Cawood bliver dilemmaet aldrig løst. Det skal derimod være der. Grænsesætningen er en løbende proces, der nok aldrig bliver færdig. ”Vi har ikke fundet en løsning, hvordan man slipper de der dilemmaer. Det er en evig balancegang. Og det skal det måske også være. Hvis man har besluttet sig for, hvordan man skal handle hver eneste gang, så vil de nuancer, der alligevel ligger der, når man arbejder med mennesker, ikke komme frem. Så det er nok nødt til at være dilemmafyldt.”

Det tyder altså på, at man skal byde dilemmaer og tvivl velkomne – men man skal møde dem med faglighed. Man skal lære, at grænsesætning – som til tider vil indebære konsekvenser og karantæner ­– er en vigtig del af arbejdet med mennesker.

Selvom det kan lyde som en nedslående konklusion, at dilemmaet aldrig bliver løst, står det dog også tydeligt, at det med de rette redskaber, kan gøres langt mindre opslidende. Klare retningslinjer, grænsesætning og ensretning fra ledelsens side er en del af fundamentet, der med den rette tillid og samtale i medarbejdergruppen kan forvandle dilemmaet fra en nedbrydende indre kamp til et nødvendigt arbejdsredskab.

Sara Højgaard Cawood har fået nyt arbejde siden interviewet og vil fra d 1. oktober 2023 være leder af Dansk Kvindesamfunds krisecenter på Frederiksberg.

Webinar: Low arousal i praksis

Se med og hør om Louise Runges erfaringer med, hvordan en ’Low arousal’-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Low Arousal handler om at have en ikke-konfronterende tilgang til at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår. Der arbejdes med LA indenfor mange områder, hvor vi møder og arbejder med mennesker, og hvor der ofte opstår konflikter.

Webinaret finder sted tirsdag den 19/9 kl. 13-14.30 (der lægges en pause ind under vejs).

Louise Runge har bl.a. som tidligere leder af et stofindtagelsesrum på Vesterbro massiv erfaring med at implementere og udøve ’Low arousal’ på det sociale område. I webinaret deler hun ud af erfaringerne med metoden og dykker ned i, hvad den består af, kræver, kan og udfordrer.

 

Hvem er webinaret relevant for?

Oplægsholders praksiserfaring stammer fra misbrugsområdet, men webinaret er relevant for alle fagprofessionelle og frivillige, der arbejder bredt på det sociale område.

 

Sådan tilmelder du dig

Tilmeld dig via sus.dk.

Deltagelse er gratis. Dagen før webinaret modtager du et link til deltagelse. Webinaret holdes på platformen Vimeo.

Tilmeldingsfrist 17. juni 2023.

Se to webinarer om skam

Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og trivsel på arbejdspladsen. Det kan aktivere en følelse af skam, utilstrækkelighed og skyld, der i værste fald resulterer i forråelse, omsorgstræthed, empatiudmattelse og moralsk skade.

Man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Men hvordan?

Det har Vold som Udtryksform sat fokus på i to forskellige webinarer med Katja Balslev Nielsen, forfatter til “Skam i professionelle relationer”.

Og du kan nu se eller gense begge webinarer gratis.

I webinar 1 får du konkret viden og redskaber til, hvordan man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Introduktionen til Donald Nathansons skamkompas vil give en forståelse af, hvordan skam kan aktiveres på forskellig vis i det relationelle møde. Ikke kun hos borgeren, men også hos os selv som fagprofessionelle.

Se webinar 1

I webinar 2 graver Katja Balslev Nielsen et spadestik dybere og giver konkrete og praksisnære øvelser og metoder til at arbejde med skamfølelsen både på individ-, gruppe- og ledelsesniveau.

Se webinar 2

 

Få nyt om voldsforebyggelse

direkte i indbakken en gang om måneden