Forfatter: Ulrikke Moustgaard

Posted on

”Psykologisk tryghed kan hverken ordineres eller dikteres”

”Psykologisk tryghed kan hverken ordineres eller dikteres”

Flokdyr

Mennesket er et flokdyr udstyret med et nervesystem, der betyder, at vi er mere sociale end moralske – også på arbejdspladsen. Derfor er psykologisk tryghed særligt vigtigt, når man arbejder med sårbare og udsatte borgere. Det siger psykolog Rikke Høgsted, der er aktuel med en håndbog om psykologisk tryghed.

Af Jannie Iwankow Søegaard, jounalist

”Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.”

Sådan har den amerikanske psykolog og professor Amy Edmondson defineret begrebet ”Psykologisk tryghed”, og i sin nye bog ”Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?” gentager psykolog og forfatter Rikke Høgsted dem. Det gør hun, fordi det er noget af det nærmeste, man kommer på det ellers svært definerbare begreb.

”Psykologisk tryghed er et luftigt begreb, som er svært at få helt fat på. Det smutter mellem hænderne på os som et vådt stykke sæbe. Men når den psykologiske tryghed er til stede, så er vi ikke i tvivl – vi kan intuitivt mærke det. Edmondsons definition, som tager udgangspunkt i at tro på noget, vi ikke kan se, synes jeg fanger essensen godt,” siger Rikke Høgsted.

Når Rikke Høgsted har skrevet en bog om psykologisk tryghed, skyldes det ikke mindst, at hun mærker en stor interesse for begrebet, men samtidig oplever, at der knytter sig mange misforståelser til det.

I bogen har hun således viet et helt kapitel til at fortælle, hvad psykologisk tryghed ikke er.

”Mange misforstår begrebet, for psykologisk tryghed handler ikke om bare at rose, anerkende og klappe ukritisk i hænderne. Det er ikke en sødmekultur – måske nærmere det modsatte. Når der er psykologisk tryghed på vores arbejdsplads, så tør vi dele det med vores kollegaer, når vi ikke er enige med dem, og når vi ser forskelligt på tingene. En eller anden har engang sagt; ’Do you trust me with your anger?’ Altså stoler du nok på mig til, at du tør vise mig din vrede. Når vi arbejder med sårbare og udsatte mennesker, har vores beslutninger jo enormt stor indflydelse på deres liv, derfor er det vigtigt, at vi tør sige fra og til. Det kan vi kun, hvis vi oplever psykologisk tryghed,” siger hun.

Vi skal modgå vores primitive impulser

Når der er så stor interesse for begrebet psykologisk tryghed særligt på arbejdspladser, hvor man står med ansvaret for andre menneskers liv og helbred, tror Rikke Høgsted, at det skyldes, at der tillige er en masse frygt til stede. En frygt, der har sin rod i den menneskelige natur.

”Vi er fra naturen et flokdyr og dermed mere sociale end moralske. Vi gør alt for at aflæse sociale koder og det miljø, vi er i. Det var relevant, dengang vi levede på savannen, hvor alle vidste, at den der sad uden for rundkredsen, var den første til at blive hapset af de vilde dyr. Når vi går på arbejde, er de samme kræfter på spil – angsten for at blive udstødt bor i os. For at kunne bidrage på bedste vis og modgå vores primitive impulser er vi nødt til at føle os trygge,” siger hun.

For at forstå forskellen på en arbejdsplads henholdsvis med og uden psykologisk tryghed, kan man se på, hvad gruppens største fokus er, siger Rikke Høgsted. En psykologisk tryg kollegagruppe går således op i at finde frem til den bedste løsning eller det bedste resultat, mens en psykologisk utryg gruppe så godt som altid vil gå efter at opnå den gode stemning.

Men hvad skal der til, for at man kan fange den glatte sæbe og holde den så godt fast, at alle medarbejdere føler sig omsluttet af den psykologiske tryghed, der er afgørende for, at alle hver dag kan yde deres bedste uden en iboende frygt for at fejle, blive misforstået eller sågar helt udstødt?

Ifølge Rikke Høgsted kan psykologisk tryghed hverken ordineres eller dikteres. Fordi det til syvende og sidst handler om menneskers frygt for udstødelse fra fællesskabet, skal man have fokus på at holde nervesystemer i ro. Det kan gøres på mange måder.

”Det handler blandt andet om at skabe forudsigelighed. Et eksempel på, hvordan man kan gøre det, kunne være den måde, man afholder møder på. Man kan have en aftale om, at der altid er en talerunde, hvorved det signaleres, at alles input uanset rang er vigtige, og hvor lederen f.eks. ikke laver nedslag på en tilfældig medarbejder, uden vedkommende er forberedt. Det handler også om at få fjernet strukturer, der fremmer, at medarbejdere skal konkurrere mod hinanden, for det skaber også utryghed,” siger Rikke Høgsted.

I ”Håndbog i Psykologisk Tryghed” foreslår Rikke Høgsted en lang række øvelser, man som gruppe kan arbejde med. Det er f.eks. øvelserne ”Djævlens Advokat” og ”Undtagelsen”, der træner gruppen i at være konstruktivt uenige eller øvelsen ”Gule og Røde kort”, der kan bruges til at blive bedre til at afkode hinandens signaler i hverdagen.

Ledere er mennesker med et nervesystem som alle andre

Selvom det formelle ansvar for psykologisk tryghed på arbejdspladsen ligger placeret hos ledelsen, påpeger Rikke Høgsted, at alle medarbejdere uanset alder, anciennitet, uddannelse og rang har et medansvar. Hun fremhæver blandt andet værktøjet IGLO, som er et princip inden for arbejdsmiljø, der tilsiger, at trivsel og tryghed på arbejdspladsen er et fælles anliggende, som alle bør tage medansvar for, hvis det skal lykkes at skabe en tryg arbejdsplads.

IGLO står for Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation, og Rikke Høgsted har mange eksempler på handlinger, der kan afføde og bidrage til psykologisk tryghed på de enkelte niveauer.

”Når jeg går på arbejde som individ, så skal jeg finde et mikromod til at bidrage til den psykologiske tryghed. Vi har et ansvar for selvhjælp på individplan. Det kan se forskelligt ud – måske har man nogle vejrtrækningsøvelser, man kan bruge eller nogle positive sætninger, man kan sige til sig selv for at bevare den indre ro. På gruppeniveau kan vi give kollegastøtte – det kan være emotionel støtte, vidensdeling eller et helt praktisk tilbud om at overtage en opgave for en kollega, der har brug for aflastning,” siger Rikke Høgsted.

Ledelsen omtaler Rikke Høgsted i sin bog som ”kulturbærere og tryghedsambassadører”. Men, påpeger hun, ledere laver også fejl, og i sin bog har hun medtaget et citat netop fra en leder, der fortæller, hvordan han uønsket kommer til at svigte en af sine medarbejdere. Citatet lyder:

”Jeg sad engang til et møde, hvor en medarbejder begyndte at skælde en kollega ud. Vedkommende blev decideret udskammet, hvilket gjorde mig handlingslammet, fordi min hjerne i situationen ganske enkelt nægtede at forstå, hvad jeg var vidne til.”

”En leder skal selvfølgelig have modet til at gribe ind i den slags situationer. Men vi er nødt til at huske, at ledere også er mennesker med nervesystemer som alle andre. Og selvom det måske kan lyde utrygt for en leder, der er vant til noget andet, så kan det, at man tør stå ved sine fejl og vise sin tvivl over for gruppen af medarbejdere, være med til at højne følelsen af psykologisk tryghed på arbejdspladsen markant,” siger Rikke Høgsted.

I forhold til det organisatoriske er der masser af tiltag, der kan være med til gøre arbejdspladsen til et godt og trygt sted at være. En god idé er at gennemgå alle processer og være undersøgende på, hvor der kan gøres indsatser for at øge den psykologiske tryghed. Det kunne blandt andet handle om de helt unge, der kommer på arbejdsmarkedet for første gang.

”Jeg har været et sted, hvor praktikantvejlederen satte alle praktikanter i møde hver fredag og bad dem komme med alle de spørgsmål og bekymringer, der havde presset sig på hele ugen. Dem talte de om, hvorefter praktikanterne kunne gå hjem på weekend uden at være fyldt op af dem,” forklarer Rikke Høgsted.

Et arbejde, der aldrig slutter

Med sin bog håber Rikke Høgsted at kunne bidrage til, at man særligt på arbejdspladser med mentalt krævende arbejdsopgaver kan skabe mere psykologisk tryghed. Men det er ikke sådan, at man skal tro sig færdiguddannet i psykologisk tryghed, blot fordi man har læst sig igennem hendes håndbog.

”En temadag og en bog er ikke nok. Man skal gøre noget, og man skal blive ved at gøre noget, for hvis ikke man vedligeholder den psykologiske tryghed, så forsvinder den. Til gengæld kan jeg ikke forestille mig en arbejdsplads, hvor man ikke kan få oparbejdet psykisk tryghed, hvis det er det, man virkelig ønsker. Og når man arbejder med sårbare og udsatte borgere er det altafgørende, at man selv er tryg – ellers er det svært at arbejde med at gøre dem trygge,” siger Rikke Høgsted.

”Håndbog i Psykologisk Tryghed” er i både form og indhold baseret på Institut for Belastningspsykologis digitale grundkursus i psykologisk tryghed, der er et gør-det-selv-gruppe-kursus til grupper, der ønsker at træne den psykologiske tryghed i hverdagen.

Posted on

”Forråelse er ikke problemet – men at forråelsen er blevet nødvendig”

”Forråelse er ikke problemet – men at forråelsen er blevet nødvendig”

Psykologisk tryghed og forråelse. Skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte

Psykologisk tryghed er modgiften mod den forråelse og det mentaliseringssvigt, der kan opstå, når man oplever høje følelsesmæssige krav i arbejdet med sårbare borgere. Sådan lød det fra flere oplægsholdere på den konference, Vold som Udtryksform afholdt i Middelfart tidligere på måneden.

Af Jannie Iwankow Søgaard, foto: Vold som Udtryksform

Så godt som hver eneste stol var besat, da SUS og Vold som Udtryksform den 13. marts 2024 afholdt konferencen ”Psykologisk tryghed og forråelse. Skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte” på Hotel Severin i Middelfart.

Med tre oplæg, fire forskellige workshops, afspændingssessioner samt et musikalsk indlæg var der lagt op til en konferencedag med mange faglige inputs samt tid og rum til at fordøje og reflektere over disse.

Dagens første oplægsholder var psykolog og foredragsholder Dorthe Birkmose, som, fornemmede man tydeligt, allerede var et velkendt navn hos mange af dagens deltagere. Overskriften for hendes oplæg var ”Mulige løsninger på forråelse som et vildt problem”. Hun lagde ud med at argumentere for, at forråelse er en mestringsstrategi, som man kan føle sig nødsaget til at gribe til i perioder, i et forsøg på at ”galvanisere” sig selv.

Ifølge Dorthe Birkmose kan forråelse komme til udtryk på forskellige måder. Hun beskrev tre overordnede, hvor den lettest identificerbare form for forråelse er den, hvor man tydeligt kan høre på folk, at de er slidte. De giver typisk andre skylden for alt, der ikke fungerer, og skælder højlydt ud. Så er der ”den camouflerede forråelse”, hvor man helt afviser at have problemer og typisk udtrykker holdninger som: ”Det kan godt være, at de andre har det svært, men jeg synes faktisk, at det går meget godt for mig,” og ”Supervision og ledelse er måske nyttigt for nogle, men jeg har ikke rigtig brug for det”. Endelig kan forråelse komme til udtryk som resignation og en ”Sådan er vilkårene bare”-holdning.

Uanset hvilken af de tre former for forråelse, man måtte møde hos sine kollegaer, bør advarselslamperne blinke, og man skal gribe ind, pointerede Dorthe Birkmose. Det er dog ikke helt lige gyldigt, hvordan man gør det.

”Når vi spotter spor på forråelse hos andre, er det vigtigt, at vi ikke møder deres forråelse med forråelse. Det er der en kæmpe risiko for, fordi man kan blive så ramt, at man begynder at skælde ud på andre. Der er enorme mængder af udskamning inden for forråelse. Når massiv forråelse bliver ved og ved år efter år, så er der mennesker, som har brug for at blive gennemskuet. Vi skal mentalisere og forstå, hvor slidt den kollega er. Der har været masser af faresignaler, som ingen har reageret på,” sagde hun.

Det er imidlertid ikke selve forråelsen, der er problemet ifølge Dorthe Birkmose. Problemet er snarere, at forråelsen overhovedet er blevet nødvendig. Det er det, der skal findes løsninger på.

Moralsk stress forårsager flugt

I sit oplæg præsenterede Dorthe Birkmose også salen for andre mestringsstrategier end forråelsen. Flugt var en af dem. Når folk flygter fra en arbejdsplads, kan det skyldes, at man rammes at moralsk stress, som opstår, når man ikke længere kan få lov at udføre sit arbejde ordentligt. I stedet for at vokse ind i forråelsen, vælger nogle i stedet at flygte.

Mange af de problemer, der opstår på arbejdspladser, hvor man mødes af høje følelsesmæssige krav, kan ifølge Dorthe Birkmose i sidste ende kun løses organisatorisk. Derfor opfordrede hun konferencedeltagerne til at råbe op.

”De løsninger, jeg kan finde på individniveau, handler om, at I skal være mere kritiske. Der skal være flere højlydte stemmer blandt jer, som kritiserer, når noget ikke er godt nok,” sagde hun og slog fast, at forråelse skal modvirkes af psykologisk tryghed.

”Hele fundamentet for psykologisk tryghed er, at der er plads til at komme med kritik, og at der er nogen, der lytter til kritikken. I dag tysses der alt for meget, når der kommer kritik. Derfor må I aldrig stoppe med at tale,” sluttede Dorthe Birkmose sit oplæg.

Bæredygtige arbejdspladser

Herefter overtog Petra-Sofie Kempf, founder af Core Energy, Embodied Leadership-træner og kropslig baseret traumeterapeut, scenen. Det gjorde hun med 20 minutters fysisk afspænding. Ved hjælp af forskellige øvelser instruerede hun konferencedeltagerne i at få trænet deres tredimensionelle sans, som hun beskrev som menneskets anker i nuet.

Således afspændte var tiden inde til et oplæg af de to erhvervspsykologer, forfattere og autoriserede arbejdsmiljørådgivere, Louise Dinesen og Vibeke Lunding-Gregersen. De havde fokus på bæredygtige arbejdsfællesskaber og psykologisk tryghed i praksis og indledte med at slå fast, at relationer er det, der betyder allermest for vores mentale sundhed. Det betyder, at man på arbejdspladser, hvor man ønsker et godt arbejdsmiljø funderet på psykologisk tryghed, skal gøre sig umage med at behandle hinanden med værdighed – også når det kan være nødvendigt at komme med kritik.

”Vi skal italesætte, at vi gerne må være sådan nogle, der også taler om fejl. De steder, hvor det lykkes, booster man hele tiden sproget for, hvordan man er sammen. Når man sidder til møde, inviteres der til deltagelse; ’Du har ikke rigtigt sagt noget endnu – hvad tænker du?’,” lød det blandt andet fra de to erhvervspsykologer.

En af anbefalingerne fra de to erhvervspsykologer gik på, at man på arbejdspladsen skal sørge for at få skabt en ramme, hvor man helt eksplicit sætter normer for, hvordan man taler pænt til hinanden – også når det er svært. At man inviterer til deltagelse og reagerer konstruktivt, når man modtager kritik – det er hele grundlaget for at turde sige noget igen næste gang.

Som katten om den varme grød

Efter endnu en session med Petra-Sofie Kempf, som bestod af blandt andet guidet selvrefleksion og derefter en lækker frokost, var det tid til workshops. Alle deltagere havde på forhånd skullet tilmelde sig én ud af fire mulige.

En af workshopsene havde titlen ”Som katten om den varme grød – hvordan taler vi med vores kolleger om fejl og bekymringer for fagligheden?” Det var autoriseret psykolog, underviser og supervisor Malou Dessau, der stod for det oplæg, og hun startede med en personlig fortælling om, hvordan hun selv havde oplevet ikke at formå at være ærlig over for en kollega i en situation, hvor hun i dag kan se, at hun burde have været det. I stedet for at udtrykke at der var noget i kollegaens arbejdsgang, hun fandt bekymrende, nøjedes hun med at være støttende og omsorgsfuld over for den pressede kollega – både for ikke at presse vedkommende yderligere og for ikke at risikere at kollegaen ville blive vred over hendes indblanden.

”Jeg var empatisk, og jeg var velmenende. Men jeg sagde ikke det, jeg tænkte. Derfor kom jeg til at gøre hende en bjørnetjeneste,” konkluderede Malou Dessau.

Pointen i hendes fortælling var, at det kan være svært at få sagt til sine kollegaer, når der er noget i deres adfærd, man finder bekymrende.

”Det er svært, fordi vi er flokdyr. Vi vil gå langt for at være en del af flokken. Hvad sker der, hvis jeg siger noget negativt til dig? Det er vores selvbeskyttelsesstrategier, der aktiveres, når vi bliver tavse vidner,” fortsatte hun.

Assertiv kommunikation

Under workshoppen med Malou Dessau blev konferencedeltagerne opfordret til hver især at tænke en situation frem, hvor de havde oplevet at skulle sige noget svært til en kollega. Herefter skulle de dele, hvad der enten havde stået i vejen for, at de fik det sagt til kollegaen, eller hvad der havde bidraget til, at de faktisk fik det sagt.

Der kom flere gode pointer fra salen. F.eks. mente en deltager, at det, når man ikke får sagt det svære til en kollega, handler om, at mennesket er lejret til at søge det nemme. Hvis der ikke er meget at vinde personligt, så undlader man at gøre det – ingen har lyst til at stå i en tabersituation. En anden deltager fortalte, at det ofte hjalp hende at holde fokus på kerneopgaven i de svære situationer. Det er lettere at få sagt noget svært, hvis man har i tankerne, at det er en pligt at gøre det.

Ifølge Malou Dessau kan man altid træne sig til at blive bedre til at tale sammen, så man både får sagt det, man skal, og samtidig får det gjort på en empatisk og velmenende måde. Assertiv kommunikation hedder det, når man formår at udtrykke egne meninger og bekymringer og samtidig har respekt og anerkender modparten og dennes oplevelser og synspunkter.

En af dem, der deltog i workshoppen med Malou Dessau var Lone Hjulmand, der er leder af to midlertidige botilbud for henholdsvis voksne og unge i Roskilde Kommune. Hun var meldt til workshoppen med TRIO, afdelingsleder og forandringsagenter.

”Jeg har været leder på min nuværende arbejdsplads i 10 måneder, og jeg har oplevet, at det med at skulle sige nogle ting til hinanden som kollegaer kan være svært. Derfor synes jeg, at den her workshop var relevant, og det var vigtigt for mig, at have min ’trio’ med, så vi sammen kan blive inspireret og tage noget med hjem til vores arbejdsplads,” sagde hun.

Flere af Malou Dessaus pointer ramte lige ned i det, som Lone Hjulmand gerne vil tage med hjem og arbejde videre med sammen med sine medarbejdere.

”Det her med, at grøden godt nok er varm, men faktisk er den nødvendige næring til udvikling, synes jeg er et rigtigt fint udtryk. Og når vi er pressede, som vi jo er til tider, hvordan er det så, at vi holder fast i at være ærlige og assertive i vores kommunikation? Det synes jeg er rigtig vigtigt at arbejde med på arbejdspladser som vores,” sagde Lone Hjulmand.

Overskrifterne på de andre tre workshops var: 1) Skamkompasset: Forstå egne og andres reaktionsmønstre i voldsomme episoder, 2) Når kollaps i kroppen resulterer i udadreagerende adfærd og 3) Den stille risikofaktor: Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Stille musik og speedtalk

Det var næsten som at blive sluset ind i en anden sfære, da Marc Farcchini med band indtog konferencerummet og sang et par dansksprogede sange i et tempo, der indbød mere til tilbagelænet eftertænksomhed end til vild dans mellem stolene. Lidt mere tempofyldt blev det, da dagens sidste oplægsholder, Janne Østergaard Hagelquist, der er psykolog, forfatter og stifter af Center for Mentalisering, overtog scenen med oplægget ”Hvordan undgår man vedvarende mentaliseringssvigt og forråelse? STORM for professionelle.”

Tiden var knap, men alligevel nåede hun rundt om flere fagligt interessante emner og introducerede blandt andet modellen STORM, der er en forkortelse for følgende: Sikkerhed, Traumer (små og store), Opbygge evner (til mentalisering eller regulering), Ressourcer, Metalisering. Ligeledes satte Janne Østergaard Hagelquist fokus på begrebet pseudomentalisering, som til forveksling kan ligne mentalisering, men ikke er det.

”Det er når, vi om borgeren kommer til at sige: ’Hun ligner sin mor, der også er psykisk syg.” Eller ”Hun har alligevel haft så mange andre traumer, så det gør nok ikke den store forskel, om der er et mere”. Pseudomentalisering er, når det ikke kommer til at handle om personen, vi har med at gøre. Når man er i en gruppe på en arbejdsplads, kan man godt risikere at blive hængende i den her pseudomentalisering – ”Han passer jo heller ikke til det her sted”. Det er ikke godt, også fordi, at sådan et mentaliseringssvigt risikerer at smitte ind i den borgergruppe, vi arbejder med,” sagde Janne Østergaard Hagelquist.

 

Læs eller genlæs konference- og reflektionshæftet fra dagen

“Psykologisk tryghed og forråelse – skab trivsel og tryghed for både borgere og ansatte”

Posted on

Nyt temahæfte om høje følelsesmæssige krav

Nyt temahæfte om høje følelsesmæssige krav

Få de høje følelsesmæssige krav frem i lyset og forebygge belastning af medarbejdernes mentale velbefindende.

Arbejdet med mennesker er både berigende og meningsfuldt; det giver en oplevelse af formål og glæde, og det styrker fællesskabsfølelsen og selvværdet.

Men som medarbejder er det også følelsesmæssigt krævende at engagere sig i andre.

Høje følelsesmæssige krav opstår, når man skal sætte sig ind i en borgers tænkning og adfærd, håndtere eller skjule tanker eller følelser som sorg, vrede eller afmagt, eller når man skal tilpasse sin kommunikation eller adfærd til borgeren.

Derfor har Vold som Udtryksform nu udgivet et nyt temahæfte, som kan hjælpe med at få de høje følelsesmæssige krav frem i lyset og forebygge belastning af medarbejdernes mentale velbefindende.

Brug temahæftet

Det er en god ide, at man som arbejdsplads systematisk og løbende tager hånd om de følelsesmæssige krav. Her kan temahæftet hjælpe på vej.

Hæftet giver nemlig indsigt i arbejdsmiljølovgivningens krav og præsenterer opmærksomhedspunkter og forebyggende tiltag for de enkelte medarbejdere, i medarbejdergruppen, i ledelsen og organisationen.

Fokus er på medarbejdernes oplevelse af høje følelsesmæssige krav, men borgerne kan også være følelsesmæssigt pressede. Derfor er det centralt for den gode forebyggelse at være opmærksom på både medarbejdere og borgere.

Hent temahæftet

 

Posted on

Supervision med brug af Rød-Grøn-Blå-modellen på plejehjem

Supervision med brug af Rød-Grøn-Blå-modellen

Personligheder og demensudtryk

Foto: Bax Lindhart for Vold som Udtryksform (modelfoto)

Som personale på et plejehjem for mennesker med demenssygdom kan der være mange opgaver og oplevelser, som udfordrer fagligheden. Arbejdet med gruppen af mennesker med forskellige personligheder og demensudtryk er et speciale, som kræver særlig viden, samarbejde og håndtering af mange forskellige situationer.

På demensplejehjemmet Rude Skov blev det i foråret 2023 besluttet, at personalet skulle tilbydes supervision med udgangspunkt i arbejdet med borgerne.

Charlotte Rugh er demenskoordinator og tilknyttet plejehjemmet, og begyndelsen på supervisionsforløbet var et møde, hvor mange følte sig rådvilde og magtesløse over adfærd og reaktioner fra flere beboere. Der var begyndende konflikter, uenighed, nogle medarbejdere ønskede at sige fra over for omsorgsopgaver, og der var generelt modløshed.

Charlotte Rugh husker sit første besøg på Rude Skov Plejecenter tilbage i april 2023. Hun var lige blevet ansat i Rudersdal Kommune og var på besøgsrunde på de plejehjem og i de distrikter i hjemmeplejen, som hun havde fået ansvaret for.

“Jeg overhørte flere anklager mellem de ansatte: “Hvorfor har du ikke…,” og “Hvorfor skal jeg, når du ikke…” og i den dur. ’Tror du ikke, det ville være en god idé med supervision?’, spurgte jeg så Lene, og hun nikkede,” fortæller Charlotte Rugh.

Lene Uhre fik med det samme igangsat supervision, hvor personalet fik lov til at sætte ord på, hvilke frustrationer, de havde med nogle af beboerne.

Det var åbenlyst for Charlotte Rugh, at her var der en situation, der sled på personalet.

At være i grøn

Charlotte Rugh har arbejdet med supervision, været på uddannelse i belastningspsykologi og havde gode erfaringer med at kombinere redskaberne i arbejdet med at forstå sig selv og sit arbejde bedre.

Supervision er et redskab til at styrke refleksion og samarbejde, få et forum til at betro sig, få respons, råd og vejledning og nye muligheder for at forstå og udvikle sin faglighed.

Daglig leder Lene Uhre besluttede at sætte processen i gang, og det blev aftalt, at personalet i grupper skulle arbejde med supervision med udgangspunkt i Rød-Grøn-Blå-modellen, der stammer fra “Grundbog i Belastningspsykologi – forebyggelse af primær og sekundær traumatisering ved psykisk krævende arbejde,” skrevet af psykolog Rikke Høgsted, leder af Institut for Belastningspsykologi.

Modellen viser, hvad der karakteriserer dét at være henholdsvis “overinvolveret” og “underinvolveret” versus at være “afstemt og i kontakt”.

“Heldigvis var alle meget åbne med at fortælle og sætte ord på deres oplevelser, så der gik ikke lang tid før vi, med udgangspunkt i Rød-Grøn-Blå modellen, der for mig at se er enormt nem at arbejde med, aftalte, at nu skulle alle arbejde sig hen mod det grønne felt. Vi havde konkrete samtaler om, hvordan alle, både individuelt og i gruppesammenhænge, kunne lave et arbejdsmiljø, hvor alle samarbejdede om at være i grøn,” forklarer Charlotte Rugh.

“Vi gik fra at opløse de her beskyldninger mod hinanden til at fastslå, at ja, vi har et ansvar og en forpligtelse til at passe borgerne. Men hvordan gør vi det samtidig med, at vi passer på os selv?,” siger Charlotte Rugh.

Supervision giver indsigt og et fælles sprog

Charlotte Rugh fortæller, at Rød-Grøn-Blå-modellen viste sig at være god til den enkelte medarbejder, der fik indblik i egne reaktionsmønstre.  Hun fremhæver den også som effektiv på gruppeniveau.

“Jeg havde mange samtaler med personalet om, hvordan de som gruppe kunne hjælpe hinanden med at blive grønne, og jeg kan forstå, at der er flere, der har taget modellen til sig og direkte refererer til den. Altså bruger sætninger som: ’Bagatelliserer du situationen nu?’ eller ’det virker som ligegyldighed det dér’,” lyder det fra Charlotte Rugh.

Mødet i maj 2023 blev indledningen til et længere forløb, hvor Rød-Grøn-Blå-modellen  fungerede som en rød tråd gennem de næste par måneder, personalet samledes til flere fællesmøder, og hvor Charlotte Rugh samtidig gav supervision – både individuelt og på gruppeniveau.

Fra at gå frustreret og en anelse modløs på arbejde er det en helt anden følelse, som sygeplejerske Annemette Hermann træder ind ad døren med i dag.

“Personligt er jeg langt mere bevidst om at sætte gode og omsorgsfulde, og dermed professionelle, grænser for de beboere, vi har her, der kan være både udadreagerende og ind i mellem krævende. Men jeg synes også, at vi som personale har fået et fælles sprog for, hvad det vil sige at både over- og underinvolvere sig i de beboere, vi har,” fortæller Annemette Hermann.

Hun var blevet briefet omkring en specifik borger og besluttede sig for at gøre sig umage med at skabe en positiv relation.

“I starten var vedkommende fuld af rosende ord og sagde ting som: “Endelig en kompetent sygeplejerske” og “Det her sted trænger til en person som dig.” Men der gik ikke ret lang tid, før beboeren begyndte at tale grimt om mine kolleger, og alle de aftaler, vi lavede, nægtede beboeren at overholde,” fortæller Annemette Hermann.

Hun uddyber:

“Som sygeplejerske er jeg skolet i omsorg og relationsdannelse. Det er en stor del af min faglige identitet. Men i dag kan jeg godt se, at hvor jeg i starten faktisk overinvolverede mig i beboeren, altså gik hen i det røde felt i modellen, så blev jeg hurtigt så overvældet af vedkommende, at jeg til sidst reducerede den tid, jeg var hos personen til et absolut minimum. Jeg distancerede mig selv følelsesmæssigt og røg dermed ind i det blå felt, hvor jeg underinvolverede mig i relationen,” forklarer Annemette Hermann.

“Så det var ret godt, at Charlotte kom på banen,” pointerer Annemette Hermann.

Hendes kollega Celia Veiglin supplerer:

”Jeg har ikke haft supervision mere end tre gange tror jeg, og jeg har ikke haft brugt Rød-Grøn-Blå-modellen særlig meget, men jeg ved, at den har givet meget mening for nogle af mine kollegaer – hvor de efterfølgende bedre forstår, hvorfor de har det på en bestemt måde hos bestemte beboere.”

”Jeg synes, supervision er en vigtig og nødvendig del for medarbejdernes trivsel, særligt i arbejdet med mennesker med en svær demenssygdom og selvfølgelig også med andre sygdomme og særlige behov. Det mest givende for mig har været den lyttende og den forstående del – altså samtalerne med Charlotte. Jeg tror i virkeligheden, at det er dét, som medarbejderne har så stort et behov for, specielt i de svære situationer, som vi har haft og stadig har en del af,” siger hun.

Celia Veiglin supplerer med bud på at styrke supervisionen: ”For mit vedkommende ville jeg personligt og fagligt få meget mere ud af selve supervisionen, hvis ”gruppen”, jeg har supervision med, er mere fagligt ligestillede, jeg synes, at det glipper lidt, når man er fagligt for langt fra hinanden og ikke kan sparre eller forstå hinanden på lige vilkår”.

Psykologien bag belastninger

Psykolog Rikke Høgsted er ophavskvinden til begrebet belastningspsykologi og stifter af Institut for Belastningspsykologi, der har specialiseret sig i at formidle viden om, hvordan man forebygger mental slitage og skader. Især til fagfolk med et psykisk krævende arbejde.

For hende er det en udbredt misforståelse, at den gode hjælp er den overinvolverede hjælp.

“Jeg plejer at sige, at vi skal føle med i stedet for at føle som. Når vi føler med et menneske, så står vi i det grønne felt: Vi åbner ørerne, vi finder modet og energien til at tage det andet menneskes situation alvorligt. Men føler vi som det andet menneske, så får vi samme følelser, og så er vi i rød,” siger Rikke Høgsted, der genkender dét, som Annemette Hermann fortæller om, i det her tilfælde, en sygeplejerskes faglige identitet som ensbetydende med evnen til at drage omsorg og udvise empati.

“Vi kan få oplevelsen, at den sande omsorg er at føle som. At det næsten er det eneste respektfulde at føle. Så den anden ikke efterlades alene. Der findes for eksempel mange meget ensomme mennesker og for at kompensere, får man næsten lyst til at give dem ens private telefonnummer, ikke? Problemet er, at så er vi to på dén der synkende tømmerflåde. Hvis vi vil hjælpe et andet menneske, skal vi derhen, hvor vi bliver bevidste om, hvordan vi hjælper, og hvordan vi kan være i hjælperollen,” forklarer Rikke Høgsted.

Hun uddyber:

”Når man er i en hjælperolle, risikerer man at blive så overbelastet, at det påvirker ens faglighed og gør en til en dårligere hjælper. I afmagt kan man let ty til den psykologiske forsvarsmekanisme, der hedder psykologisk forskydning.”

“Psykologisk forskydning er oplevelsen af, at problemerne skyldes andre: ’Hvis bare ikke min leder var dum’, ’det er også de elendige besparelser’ eller ’hvis bare det ikke var for de her lidt for skrøbelige medarbejdere, så ville vi kunne have en god worklife-balance.’ Du kan godt høre den forråede leder her, ikke? Selvfølgelig skal vi være dygtige, og selvfølgelig skal der være ressourcer. Men det bliver alt sammen bortforklaringer på det faktum, at vi har valgt et arbejde, der inkluderer høje følelsesmæssige krav. Det skal håndteres. Sammen. Som kolleger,” forklarer Rikke Høgsted.

Refleksion på Rude skov

Charlotte Rugh har i mange år arbejdet med udvikling af plejehjem, medarbejderprofiler, kompetencer og kortlægning af, hvem der bor på vores plejehjem, og hvad deres behov er ud fra et helhedsbillede af helbred, livskvalitet, og hvordan de pårørende er en del af arbejdet.

”Der er høj kompleksitet, og beboere i dag har mange sygdomme og store behov for pleje både kognitivt, psykisk og fysisk. Ét er at tage vare på en borger i eget hjem, noget andet er at tage vare på en gruppe af borgere, der skal leve og bo sammen på et plejehjem. Vi er ved at blive langt mere bevidste om, at der skal være stærke kompetencer i personalegruppen for at kunne arbejde med borgere, som bor og lever på et plejehjem, og samtidig skal have en pleje, der er meget kompleks. Der er slet ikke tvivl om, at der skal tages hånd om personalets behov for at have et fortroligt rum, hvor de kan superviseres og få luft for deres oplevelser,” siger hun.

Sygeplejerske Annemette Hermann er i konstant proces med at finde sine ben i, hvor de gode, professionelle grænser er. Men der er ingen tvivl om, at forløbet med Charlotte Rugh har haft en positiv effekt.

“I stedet for at sige: ’Det er synd for dig. Det kan jeg godt forstå,’ så vender jeg det om og spørger, hvad jeg kan gøre. Hvad mulige løsninger kunne være. Hvor jeg også tidligere kunne tage mange af mine oplevelser med hjem og nærmest ikke have overskud til min kæreste, så fylder mit arbejde ikke ligeså meget i dag,” siger Annemette Hermann.

“Hver dag skal jeg finde mit ståsted, men jeg er mere opmærksom på at være i balance. At jeg gerne vil have en god relation til vores beboere, men at jeg ikke bliver mere dygtig af at give mere af mig selv,” fastslår Annemette Hermann.

For Charlotte Rugh handler det om at gøre op med en alt for fastlåst opfattelse af, hvad omsorg er.

“Borgerne er i centrum af vores arbejde. Det er helt sikkert. Det vil de altid være. Men der er klart et paradigmeskifte i gang i måden, vi går til omsorg på,” konstaterer Charlotte Rugh.

Rikke Høgsted peger på et skifte i måder, vi forstår det psykiske arbejdsmiljø og endelig tager det alvorligt:

“Hvor psykisk arbejdsmiljø for ti år siden var noget, der var nice-to-have, er der i dag en kollektiv bevidsthed om, at det er fuldstændig sammenhængende med kvaliteten i arbejdet,” siger hun.

 

Posted on

Ny podcast: Vi har brug for omsorg, tålmodighed og indlevelse

Ny podcast: Vi har brug for omsorg, tålmodighed og indlevelse

Afhængige af andres omsorg og pleje

Claus’ kone lider af alzheimer, og Franks søster er lammet efter flere hjerneblødninger. Begge er helt afhængige af andres omsorg og pleje. Heldigvis har Claus og Frank et godt samarbejde med personalet på plejehjemmet.

Samarbejdet mellem pårørende og personale betyder alt. Et dårligt samarbejde skaber frustrationer, som kan bryde ud i åbne konflikter. Omvendt giver et godt samarbejde tryghed og ro for beboerne og deres nærmeste.

Med jævne mellemrum lander møgsager fra plejehjem i medierne og giver anledning til voldsom debat. Men mange konflikter kan forebygges, hvis samarbejdet mellem pårørende og personale er godt.

Hvad skal der til for at samarbejdet fungerer?

Hvad har de pårørende brug for, og hvad lægger de vægt på?

Det fortæller Claus og Frank om i dette afsnit af Vold som Udtryksforms podcast.

 

Medvirkende: Claus Jarset og Frank Lass, pårørende og Musah Kalyango, medarbejder på Grønnehaven Plejecenter.

Tilrettelæggelse og klip: Bille Sterll / Journalistik med mere.

Musik: Audio Jungle og J.S. Pierpont & Otto Leisner.

 

Foto: Bax Lindhardt for Vold som Udtryksform

Posted on

“Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde”

“Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde”

Vi skal være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør.

“Vi er nødt til at gå ned under vandoverfladen, dér hvor ting måske er usynlige eller i hvert fald går under radaren, og være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør.”

Sådan lyder det fra psykolog Anneke Dapper-Skaaning, der er medforfatter til den nye bog Demenssprog, som opfordrer pårørende og plejepersonale til at gøre sig umage med at “oversætte” det, mennesker med demens forsøger at kommunikere.

Af Nana Toft, journalist
Foto: Bax Lindhardt (foto i boksen th.: Privatfoto)

“En pårørende fortæller: En tidlig eftermiddag gik jeg gennem plejehjemmets dagligstue, på vej for at besøge mine forældre. Demensafsnittets ‘hallo-dame’ sad alene ved et bord. Jeg havde aldrig hørt hende sige andet end ‘hallo-hallo’ og ‘for helvede, hjælp, så kom dog og hjælp mig’ … Jeg må indrømme, at jeg til tider synes, det virkede forstyrrende med hendes kalden … Men så var der den her eftermiddag, hvor jeg kom gående gennem dagligstuen og blev opmærksom på, at hun sad helt stille, hun råbte slet ikke op. Da jeg kom tættere på, kunne jeg se, at hun havde væltet en kop kaffe ud over bordet og ned i skødet på sig selv. Hun så helt fortabt ud, og der var intet personale i nærheden. Så jeg fandt klude og køkkenrulle og spurgte hende, om hun ville hjælpe med at tørre op. Det ville hun gerne og begyndte at tørre voksdugen foran sig. Sådan ‘arbejdede vi sammen’ i nogle minutter, da hun pludselig sagde: ‘Jeg er også så klodset…”

Beskrivelsen er fra bogen Demenssprog, der netop er udkommet på forlaget Frydendal, og som er skrevet af psykolog Anneke Dapper-Skaaning i samarbejde med journalist og forfatter Dorthe Boss Kyhn.

Det er en bog om kommunikation, som forfatterne skriver. Ikke om ord, sætningsopbygning og tegnsætning. Men om det sprog, som mennesker med demens bruger. Som måske ikke altid giver mening for folk omkring dem, som for eksempel pårørende eller plejepersonale, men som ofte giver mening for dem selv.

“Eksemplet med hallo-damen er et forsøg på at vække genkendelse: Mange plejehjem har beboere, der umiddelbart bare sidder og råber op. Men er hun ‘bare’ en hallo-dame, eller forsøger hun at sige os noget? Min erfaring er, at vi, både pårørende og plejepersonale, er alt for hurtige med at forsøge at stoppe adfærd, og det bruger vi meget energi på, og ofte lykkes det ikke, hvilket skaber frustrationer,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning, der ofte bruger billedet af et isbjerg:

“Vi er nødt til at gå ned under vandoverfladen, dér hvor ting måske er usynlige, eller i hvert fald går under radaren, og være nysgerrige på, hvorfor mennesker med demens gør, som de gør: Hvad er det, de forsøger at fortælle, når de enten råber eller er ‘dørsøgende’, som man kalder det. Vi skal starte i forståelsen i stedet for i løsningerne,” pointerer Anneke Dapper-Skaaning.

Begynd i forståelsen

Egentlig var det ikke meningen, at Anneke Dapper-Skaaning som psykologistuderende ‘skulle noget med demens’, som hun siger. Men så kom hun i praktik på et plejehjem. Her blev hun naturligvis ramt af at se, hvor omfattende mange af beboerne, der var udfordret på hukommelsen, men hun blev først og fremmest optaget af at finde ud af, hvad de rent faktisk stadig kunne.

“Jeg opdagede, at der stadig var ‘meget tilbage’ om man så må sige, og at hvis vi bare får øje på det, så kan de mange ting. Og så kan vi meget med dem. Der var pludselig flere muligheder,” fortæller Anneke Dapper-Skaaning.

Tredive år er gået, og Anneke Dapper-Skaaning arbejder fortsat med mennesker med demens. En del af hendes arbejdsliv går med at undervise, hvor allerførste slide i samtlige oplæg altid lyder sådan her: “Demens er ikke andet end at opfatte virkeligheden på en anden måde.”

“Uanset, hvem jeg besøger, så lyder det samstemmende: “Vi møder borgeren dér, hvor de er,” men min påstand er, at vi halvdelen af tiden ikke ved, hvor de er. Jeg agiterer for, at vi i højere grad starter med at sige: “Hvordan ser deres virkelighed ud? Hvad interesserer de sig for? Hvad mon de tænker på?,” understreger Anneke Dapper-Skaaning, der igen og igen, i både bog og interview, vender tilbage til samme sætning: At vi skal gøre os umage med at “oversætte” den kommunikation, der ofte kommer fra mennesker med demens. For ofte har de ikke længere det sprog, som vi – altså os med de raske hjerner – kender eller som de selv kendte engang.

For at eksemplificere, beskriver Anneke Dapper-Skaaning i bogen en scene med en hjemmehjælper, der besøger en kvinde med demens. I døren møder hun datteren, der fortæller, at hun har taget blomster med til sin mor, hvorefter hun går ind til kvinden i stuen og siger: “Nå, du har nok lige haft besøg af din datter.” “Nej, det har jeg ikke,” svarer kvinden så, hvortil hjemmehjælperen, med de bedste intentioner, siger: “Jamen, jeg så hende jo lige, da jeg kom. Den ældre kvinde bliver irriteret og siger, hun aldrig får besøg, hvorefter hjemmehjælperen fortsætter: “Jamen, din datter kommer jo altid om tirsdagen, hvor I hygger…”.

“Vi skal i højere grad hente vores sprog, vores demenssprog, i vores føle-og sanselag, og ikke i det kognitive lag, som typisk er der, vi med vores raske hjerner, taler ud fra. I eksemplet med blomsterne kunne det for eksempel være, at vi sagde: “Sikke smukke blomster, du har fået. Prøv en gang at dufte til dem.” Hvis vi var heldige, kunne det være, at kvinden, i løbet af en samtale om, hvor dejlige blomster er, og hvor syns- og lugtesansen var aktiveret, pludselig ville sige: “Dem har jeg fået af min datter.” Det er ikke målet at få kvinden til at huske det, men om at finde frem til det, det andet menneske kan,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning.

Tillid er vejen til trivsel

Spørgsmålet er så, hvordan man præcis gør det, hvilket Anneke Dapper-Skaaning anerkender er en svær øvelse. Det kan se nemt ud, når det bliver beskrevet i en bog, men kan være svært at overføre til en praktisk hverdag. Særligt når der er tale om mennesker med demens, der kan have tendens til at blive meget fysiske.

“I bogen har jeg også et afsnit med en yngre mand med demens, der hedder Lasse, der godt ved, at der er noget helt galt og derfor kan reagere meget voldsomt. Løsningen har så været medicin, og han har også haft en vagt, og det er ofte fordi, at når mennesker reagerer voldsomt, så tager vi det personligt,” siger Anneke Dapper-Skaaning.

“Personalet var bange for ham og ville stoppe adfærden, hvilket man jo godt kan forstå. Men det gjorde det også sværere for dem at komme i kontakt med ham og bevare den her tillidsfulde relation,” forklarer Anneke Dapper-Skaaning, der også fremhæver væsentligheden af de ord, vi bruger om mennesker med demens. Som når Lasse for eksempel bliver beskrevet som “farlig”, “voldelig” eller “udadreagerende.”

“Hvis vi i stedet beskriver Lasses adfærd som “uforståelig”, så bliver det pludseligt ikke lige så stigmatiserende, og det bliver et incitament til at undersøge det uforståelige. Og det er vejen til trivsel. For alle involverede,” understreger Anneke Dapper-Skaaning.

Posted on

Ny podcast: Dæmp konflikter og forebyg vold med Low Arousal

Ny podcast: Dæmp konflikter og forebyg vold med Low Arousal

Få frustrerede og voldsomme borgere til at falde til ro

Ophidsede stofbrugere i et fixerum på Halmtorvet og frustrerede beboere i et bosted faldt til ro, når Louise Runge brugte metoden Low Arousal til at dæmpe konflikter.

Low Arousal er en pædagogisk tilgang, som går ud på at skabe ro, nedtrappe konfrontationer og forebygge vold.

I dag arbejder Louise Runge med Low Arousal omgivet af skov og hav i sin egen praksis som naturbaseret psykoterapeut, og bag sig har hun mange års erfaring som leder og medarbejder indenfor social- og handicapområdet. Hun er med andre ord vant til at færdes i konfliktfyldt farvand, hvor en lille gnist hurtigt udløser en eksplosion.

Derfor bruger hun Low Arousal til at få frustrerede og voldsomme borgere til at falde til ro.

Hvordan gør hun helt konkret? Hvad siger hun, og hvad gør hun? Og bliver hun aldrig bange? Det fortæller hun om i et nyt afsnit af Vold som Udtryksforms podcast.

Lyt til podcasten

Webinar om Low Arousal

Du kan også møde Louise Runge i et webinar hos os i Vold som Udtryksform.

Her fortæller hun mere om, hvordan en Low Arousal-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Webinaret fandt sted 19. september 2023.

Se webinaret

 

Posted on

Se webinar om Low Arousal

Se webinar om Low Arousal

Lær at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår.

Se med og hør om Louise Runges erfaringer med, hvordan en ’Low Arousal’-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Low Arousal handler om at have en ikke-konfronterende tilgang til at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår.

Der arbejdes med Low Arousal inden for mange områder, hvor vi møder og arbejder med mennesker, og hvor der ofte opstår konflikter.

Louise Runge har bl.a. som tidligere leder af et stofindtagelsesrum på Vesterbro massiv erfaring med at implementere og udøve Low Arousal på det sociale område. I webinaret deler hun ud af erfaringerne med metoden og dykker ned i, hvad den består af, kræver, kan og udfordrer.

Webinaret fandt sted 19/9 kl. 13-14.30.

Posted on

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Varmestuer: ”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Dilemmaet

Dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere er et gennemgående tema hos landets varmestuer. Det efterlader ofte personalet i opslidende tvivlsspørgsmål – men man kan møde dilemmaet med faglighed.

Af Nikoline Lundquist Madsen, foto: Bax Lindhardt

Ord som ’sanktioner’, ’karantæne’ og ’konsekvenspædagogik’ er for mange ansatte på danske varmestuer ikke begreber, man har lyst til at tage i brug.

Målet med arbejdet er nemlig det stik modsatte. Målet er tålmodighed, omsorg og rummelighed.

Flere varmestuers eksistensgrundlag bygger endda på ønsket om at kunne rumme alle. Også dem der er ’urummelige’.

Derfor stritter det i både personale og ledere, når en voldsom episode kalder på sanktioner og konsekvenser.

Men grænseløs omsorg og evig rummelighed er langt fra gratis. Det koster trivsel. Det koster tryghed. Og det kan i værste tilfælde koste medarbejdere.

Det erfarer flere varmestuer, som Vold som Udtryksform har talt med. Hos ledere fra varmestuer fra hele landet går særligt én ting igen: dilemmaet mellem at ville rumme alle og samtidig passe godt på sine medarbejdere.

Vi rummer alle, og vi lukker aldrig

I Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, er de gået igennem en kulturændring. Fedtekælderens leder, Sharon Parker, har stået bag et opgør med den evigt rummelige selvforståelse, der ellers har ageret drivkraft i årtier.

”At arbejde i en kristen organisation med en stærk historisk selvforståelse af, at her rummer vi mennesker, der ikke kan rummes andre steder, vi giver aldrig karantæne og lukker aldrig varmestuen, har været en stærk og inspirerende tilgang,” fortæller Sharon Parker.

Men hun fortæller også, at tilgangen medførte, at grænserne for, hvad en medarbejder måtte kunne tåle, blev flydende.

”I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster. Her kunne ressourcerne rettelig være gået til at ’hjælpe de nødstedte mennesker’, som ville have haft mere gavn af indsatsen.”

I bagklogskabens lys bliver det tydeligt, at de gennem årene har skullet tåle langt mere end rimeligt var. Ligesom mange ressourcer er blevet brugt på grænsesætning og mandsopdækning af enkelte gæster.

Selvforståelsen var blevet en del af kulturen, som blev overleveret, hver gang der kom nye medarbejdere til. Man navigerede i for høj grad efter den enkelte medarbejders relation til gæsten, gæstens private situation og den pågældende medarbejders følelser i øjeblikket. Uden klare fælles aftaler, om hvordan retningslinjerne skulle håndhæves, blev det svært at træffe faglige beslutninger – fordi relationen og hensynet til den enkelte gæst blev altoverskyggende.

Det er bestemt ikke kun i Fedtekælderen, at relationen til gæsterne kan gøre det hårdt at træffe svære beslutninger. Sarah Højgaard Cawood fra Café Klare, Mændenes Hjems natcafé for kvinder på Vesterbro i København, forklarer, at når man får en relation til gæsterne, kommer der følelser i spil – og der er kort vej til overinvolvering.

På samme måde fortæller Robert Refslund-Nørgaard fra Den Blå Oase, Blå Kors’ værested i Aabenraa, at det bestemt ikke er nemt at sende en gæst på tænkepause. Heller ikke selvom man ved, at det er den rigtige løsning.

”De mennesker, som kommer her, er jo mennesker, der kommer her, fordi de har nogle udfordringer. Og jo mere vi lærer dem at kende – og er i dialog med dem om deres udfordringer ­– jo mere opbygger vi et forhold til dem. Det er selvfølgelig et professionelt forhold, men man kommer til at holde af de mennesker, man er sammen med.”

Selvom det kan gøre det svært at træffe de hårde beslutninger, gør det dem ikke mindre nødvendige. Han forklarer, at hvis Den Blå Oase skal være et neutralt sted ­– et helle, hvor man kan komme og være – så er der brug for, at alle overholder spillereglerne. Hvis ikke, kan de øvrige borgere ikke stole på, at det er et trygt miljø at være i.

I nogle tilfælde må man tage en beslutning, der ikke er for den specifikke gæsts bedste, men derimod for helhedens. Og det er dér, der ifølge Rober er ”nogle følelser og noget faglighed, som bliver spændt op”.

Øllebrødsbarmhjertighed og grænsesætning

Netop behovet for at tilgodese helhedens bedste er et ønske, der går igen hos alle tre ledere. Sharon Parker italesætter behovet for at sikre, at varmestuen er et frirum og ikke en reproduktion af gaden. Hun kalder det ”misforstået omsorg” og ”øllebrødsbarmhjertighed”, når man ikke sætter grænser i varmestuerne.

Derfor anfægter hun også forståelsen af karantæne som en straf. Ifølge Sharon Parker er hensigten med karantæner aldrig straf, men de kan derimod være et redskab. Et redskab til at beskytte de manges frirum. Til at få arbejdsro. Og til at beskytte sine medarbejdere.

På samme måde understreger Sarah Højgaard Cawood, at ”personalet skal have iltmasken på først”. Hun uddyber, at medarbejdernes velbefindende er altafgørende. Uden et velfungerende team, er der intet fristed at komme til. Og en kultur, hvor man skal kunne klare alt – rumme alt – er ikke velfungerende. Den er derimod opslidende, splittende og koster dygtige medarbejdere på den lange bane.

”Et stort hjerte kan ikke stå alene”

Når man spørger de tre ledere, hvordan man håndterer dilemmaet, svarer alle tre ”faglighed”. Som Sharon Parker beskriver det: ”et stort kan hjerte ikke stå alene”. Der er derimod brug for faglige redskaber. Først og fremmest redskaber til at forebygge konflikterne. Men bestemt også til at håndtere dem, når de er opstået. Og når de er overstået.

Som Robert Refslund-Nørgaard siger, er der ingen af, der kan klare det hele.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

”Det gør noget ved dig at have været i en voldsom episode, uanset hvem du er. Hvis du bilder dig andet ind, skal du finde et andet arbejde”.

Han uddyber, at der er brug for at genopbygge medarbejdere, der har stået i voldsomme episoder. Det er nemlig altafgørende, at man hjælper sine medarbejdere, når de uundgåeligt bevæger sig i spændingsfeltet mellem faglighed og følelser. En af måderne, man hjælper, er ved at skabe klare retningslinjer. Hertil understreger alle tre ledere, at dilemmaet mellem rummelighed og konsekvens ikke skal være den enkelte medarbejders hovedpine.

”Ensretning fra ledelsens side beskytter medarbejderne,” siger Robert Refslund-Nørgaard.

På samme måde er det Sarah Højgaard Cawood, der tager sig af beslutninger om sanktioner og karantæne på varmestuen. Og Sharon Parker sanktionerer alle episoder, der har været rettet mod medarbejdere.

Men udover ensretning, er tillid til og samtale med sine kollegaer en vigtig del af konflikthåndteringen. De beskriver, at det er nødvendigt at have et trygt rum, hvor man snakker voldsomme episoder igennem. Debriefer med sine kollegaer og bruger dem som et sikkerhedsnet omkring sig. Og ikke mindst taler om de valg, der er blevet truffet – og de ting man kunne have gjort anderledes. På den måde tager man læring med sig fra en voldsom episode, og man bliver i fællesskab løbende bedre til at både forebygge og håndtere.

Der er brug for dilemmaet

Det er netop samtalen, som Sarah Højgaard Cawood peger på som det vigtigste redskab. For ifølge hende bliver dilemmaet aldrig løst. Hun mener, at tvivl er en arbejdsmetode, som vi skal bruge til at navigere i de svære situationer. Hertil lægger hun vægt på begrebet ‘psykologisk tryghed’ – altså troen på at arbejdsmiljøet er trygt nok til, at man kan indrømme fejl, udtrykke tvivl og stille spørgsmål over for sine kollegaer.

”Man kan få lov at være usikker og ikke vide, hvordan man skal gøre ting. Der er ikke noget fuldstændig rigtigt og forkert på den måde. Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.”

Vi er hele tiden i tvivl, og det må vi godt være, og det er en del af arbejdsmetoden.

For ifølge Sarah Højgaard Cawood bliver dilemmaet aldrig løst. Det skal derimod være der. Grænsesætningen er en løbende proces, der nok aldrig bliver færdig. ”Vi har ikke fundet en løsning, hvordan man slipper de der dilemmaer. Det er en evig balancegang. Og det skal det måske også være. Hvis man har besluttet sig for, hvordan man skal handle hver eneste gang, så vil de nuancer, der alligevel ligger der, når man arbejder med mennesker, ikke komme frem. Så det er nok nødt til at være dilemmafyldt.”

Det tyder altså på, at man skal byde dilemmaer og tvivl velkomne – men man skal møde dem med faglighed. Man skal lære, at grænsesætning – som til tider vil indebære konsekvenser og karantæner ­– er en vigtig del af arbejdet med mennesker.

Selvom det kan lyde som en nedslående konklusion, at dilemmaet aldrig bliver løst, står det dog også tydeligt, at det med de rette redskaber, kan gøres langt mindre opslidende. Klare retningslinjer, grænsesætning og ensretning fra ledelsens side er en del af fundamentet, der med den rette tillid og samtale i medarbejdergruppen kan forvandle dilemmaet fra en nedbrydende indre kamp til et nødvendigt arbejdsredskab.

Sara Højgaard Cawood har fået nyt arbejde siden interviewet og vil fra d 1. oktober 2023 være leder af Dansk Kvindesamfunds krisecenter på Frederiksberg.

Posted on

Webinar: Low arousal i praksis

Webinar: Low arousal i praksis

Forbyg voldsomme hændelser

Se med og hør om Louise Runges erfaringer med, hvordan en ’Low arousal’-tilgang kan bruges til at bringe nervesystemet i ro og bidrage til at forbygge voldsomme hændelser.

Low Arousal handler om at have en ikke-konfronterende tilgang til at håndtere svære situationer, og forebygge, at de opstår. Der arbejdes med LA indenfor mange områder, hvor vi møder og arbejder med mennesker, og hvor der ofte opstår konflikter.

Webinaret finder sted tirsdag den 19/9 kl. 13-14.30 (der lægges en pause ind under vejs).

Louise Runge har bl.a. som tidligere leder af et stofindtagelsesrum på Vesterbro massiv erfaring med at implementere og udøve ’Low arousal’ på det sociale område. I webinaret deler hun ud af erfaringerne med metoden og dykker ned i, hvad den består af, kræver, kan og udfordrer.

 

Hvem er webinaret relevant for?

Oplægsholders praksiserfaring stammer fra misbrugsområdet, men webinaret er relevant for alle fagprofessionelle og frivillige, der arbejder bredt på det sociale område.

 

Sådan tilmelder du dig

Tilmeld dig via sus.dk.

Deltagelse er gratis. Dagen før webinaret modtager du et link til deltagelse. Webinaret holdes på platformen Vimeo.

Tilmeldingsfrist 17. juni 2023.

Posted on

Se to webinarer om skam

Se to webinarer om skam

Skam i professionelle relationer

Vold og trusler om vold er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og trivsel på arbejdspladsen. Det kan aktivere en følelse af skam, utilstrækkelighed og skyld, der i værste fald resulterer i forråelse, omsorgstræthed, empatiudmattelse og moralsk skade.

Man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Men hvordan?

Det har Vold som Udtryksform sat fokus på i to forskellige webinarer med Katja Balslev Nielsen, forfatter til “Skam i professionelle relationer”.

Og du kan nu se eller gense begge webinarer gratis.

I webinar 1 får du konkret viden og redskaber til, hvordan man kan arbejde med skamfølelsen og skabe emotionel empowerment med afsæt i MED, ledelse og kollegialt. Introduktionen til Donald Nathansons skamkompas vil give en forståelse af, hvordan skam kan aktiveres på forskellig vis i det relationelle møde. Ikke kun hos borgeren, men også hos os selv som fagprofessionelle.

Se webinar 1

I webinar 2 graver Katja Balslev Nielsen et spadestik dybere og giver konkrete og praksisnære øvelser og metoder til at arbejde med skamfølelsen både på individ-, gruppe- og ledelsesniveau.

Se webinar 2