Ældreloven og arbejdsmiljøet: Store forandringer med både potentiale og udfordringer

Nye krav

Den nye ældrelov bringer markante ændringer: Borgerne får mere selvbestemmelse, medarbejderne skal arbejde i faste teams, og civilsamfundet skal inddrages mere. Hvad betyder det for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø og trivsel?

Af Karen Thougård Pedersen, foto: Bax Lindhardt

Den 1. juli træder en ny ældrelov i kraft. Ældreloven ændrer den måde, vi indtil nu har indrettet ældreplejen. Omdrejningspunktet er helhedspleje og en ny borgernær visitation. Borgerne får tildelt en samlet pakke med hjælp, som de selv kan bestemme over, mens medarbejderne får større frihed til at træffe faglige beslutninger i dialog med borgerne og de pårørende. Plejen skal varetages af et fast team af medarbejdere med forskellige fagligheder for at skabe kontinuitet og tryghed.

Alt sammen forandringer, der stiller nye krav til medarbejderne og påvirker det psykiske arbejdsmiljø.

Indflydelse påvirker arbejdsglæden

Flere kommuner har allerede gjort sig erfaringer med faste tværfaglige teams. En af dem er Hillerød. Her er Anette Sophie Beck Hjorth, sektionsleder for hjemmeplejen og sygeplejen, ikke i tvivl om, at mere kontinuitet i ældreplejen er vigtigt – både for borgerne og arbejdsmiljøet. Hun peger især på betydningen af, at medarbejderne har indflydelse på, hvordan teamet planlægger arbejdet.

“Når medarbejderne, som kender borgerne og deres behov, bliver inddraget i at planlægge kørelisterne med opgaverne, øges kvaliteten af plejen og behandlingen af borgerne. Og det smitter positivt af på arbejdsmiljøet og tilfredsheden. Noget, der kan ’mudre’ i arbejdsmiljøet, er, hvis der ikke er sammenhæng, og planlægningen ikke er logisk. Bagsiden er, at det kræver mere tid. Teamet skal have til at mødes og se på dagens planlægning sammen”.

Nye måder at arbejde på kræver også ændringer i organisationen.

“Vi arbejder allerede i faste tværfaglige teams, men at medarbejderne i hjemmeplejen skal lave borgernær visitation, kræver kompetenceløft og kulturændring,” understreger Anette Sophie Beck Hjorth.

“Jeg taler ældrelov alle steder, jeg kan, så vi tager ændringerne ind hen ad vejen – så det ikke virker så kontrastfyldt, når loven træder i kraft. Men jeg synes også, det er vigtigt at huske, at vi allerede gør meget af ’det nye’ i loven. Vi har arbejdet med borgerinddragelse i mange år. Og jeg oplever, at medarbejderne generelt er gode til at vurdere, hvornår der skal ’skrues op eller ned’ for en indsats hos borgeren – i dialog med borgeren og de pårørende.”

Faste teams kan styrke arbejdsmiljøet – men det er en stor omvæltning

Gry Segoli er lektor og udviklingskonsulent på KP Københavns Professionshøjskole. Hun har forsket i implementeringen af tværfaglige teams i en række kommuner. Og hun tror på, at faste teams kan styrke arbejdsmiljøet:

“Oplevelsen af at man ikke står alene med vanskelige beslutninger, men har et team i ryggen gør en stor forskel. I dag kører mange medarbejdere i hjemmeplejen rundt alene og står i virkelig komplekse problemstillinger, som de skal løse her og nu. De får moralsk stress i forhold til, at de ikke kan løse problemerne, fordi det kræver flere fagligheder. Det kan faste teams være med til at afhjælpe,” siger Gry Segoli.

Men hun er også bekymret for implementeringen.

“Jeg er bekymret for processen, fordi vi ved, det skaber uro, når man skal lave store forandringer. Det tager tid at vende en kæmpetanker. Vi er vant til BUM-model, indsatser med stramme tidsstrukturer og kørelister, hvor man bliver målt på, om man har nået sine opgaver. Fremover skal medarbejderne i højere grad bruge deres faglige dømmekraft og forvalte borgernes selvbestemmelse. Det kan være en vanskelig situation, der kan skabe utryghed. Jeg har oplevet mange medarbejdere, der er rigtig dygtige til det – men det er en stor omvæltning. Nu er det ikke indsatsen, der tæller, men evnen til at understøtte selvbestemmelse, arbejde i teams og samarbejde med civilsamfundet. Det kan afføde tanker: Er jeg god nok … tæller det, jeg har gjort hidtil, så ikke”

FOA: Bedre trivsel på sigt

Både FOA og Dansk Sygeplejeråd bakker op om faste teams, men anerkender også udfordringerne.

“Jeg tror 100 procent på, at når vi er ovre implementeringen, som skaber utryghed og balance, vil vi se medarbejdere, der vokser og blomstrer, se større trivsel. Der, hvor de tværfaglige teams fungerer, ser vi bedre APV’er, mindre sygefravær, mere trivsel og bedre tilbagemeldinger fra borgerne,” siger Tanja Nielsen, sektorformand for social- og sundhedsområdet i FOA.

Dansk Sygeplejeråd påpeger, at der også er uklarheder blandt andet om ansvarsfordeling:

“Sygeplejersker er generelt glade for faste teams. Det styrker tværfagligt samarbejde, giver indsigt i hinandens arbejde og skaber bedre relationer. Men der er uklarheder: Hvem leder teamet? Hvem har hvilke kompetencer? Hvis en sygeplejerske ikke kan varetage kompleks sårpleje – hvem gør det så? Derudover er det uklart, om sygeplejersker fortsat vil få monofaglig sparring. Det er afgørende for deres arbejdsmiljø, at de får mulighed for at møde og sparre med andre sygeplejersker. Tværfaglighed fungerer ikke uden en stærk monofaglighed”.

Selvbestemmelse kan give faglige dilemmaer

Selvbestemmelse er et nøgleord i ældreloven. Loven fjerner minutstyringen, i stedet bliver borgerne visiteret til en pakke med hjælp, som de selv kan bestemme over. Hvis Gerda hellere vil gå en tur end at have vasket hår, må hårvasken vente. Det ændrer medarbejdernes rolle og kan skabe dilemmaer, hvis borgeren træffer valg, som medarbejderen er fagligt uenig i.

Tanja Nielsen: “I dag ved borgeren og de pårørende nøjagtigt, hvad de er visiteret til, fremover skal man finde ud af det i samspil. Det kan skabe utryghed, frustration og konflikter. Hvad hvis en borger fx siger nej tak til bad tre gange i træk? Har det sundhedsfaglige konsekvenser, skal medarbejderen motivere borgeren. Der kan også opstå konflikter i forhold til de pårørende, hvis der fx ikke er gjort rent hos borgeren, fordi han eller hun har haft andre ønsker. Her tror jeg, det er vigtigt at få etableret dialogmøder, at kontaktpersonen fra teamet har kontakt til de pårørende – at de ved, de kan ringe. De pårørende skal tættere på personalet. Det giver en anden forståelse og indsigt”.

Anette Sophie Beck Hjorth understreger, at medinddragelse af borgerne ikke er nyt for medarbejderne i hjemmeplejen, men selvbestemmelsen kommer til at stille nogle andre krav:

“Selvfølgelig sker det ikke af sig selv, og det skal indarbejdes endnu mere hos medarbejderne. Jeg har da også mødt bemærkninger som: ’Ja, men så får borgeren det, som borgeren vil have det!’ Ja! og det er også meningen, inden for de rammer, vi har. Vi skal ikke give mere service end i dag, men måden vi giver servicen på ændrer sig – i dialog med borgeren”.

Gry Segoli peger på, at ledere og politikere også har et stort ansvar:

“Det kan være en udfordring for medarbejderne, at de i højere grad skal bruge deres faglige dømmekraft og forvalte borgernes selvbestemmelse. Ledere og lokalpolitikere har en stor opgave i at definere samfundskontrakten, så forhandlingen ikke overlades til medarbejderne. Loven sikrer selvbestemmelse, men kommunen har stadig et budget, som ikke er medarbejdernes ansvar. Lokalpolitikerne må melde klart ud om serviceniveauet. Og lederne skal klæde medarbejderne på, så beslutninger hos borgeren bliver truffet ud fra en fælles faglig vurdering”.

Civilsamfundet som samarbejdspartner

Ældreloven lægger op til, at civilsamfundet og lokale fællesskaber skal spille en større rolle – og i højere grad være samarbejdspartnere. Det kan lette presset på medarbejderne og skabe større arbejdsglæde, men rollerne skal være tydelige, lyder det fra de faglige organisationer:

“Det er vigtigt, at civilsamfundet ikke overtager for mange faglige opgaver, men i stedet bidrager med praktiske opgaver. Pårørende inddrages også, men de skal fortsat have lov til at være netop dét – pårørende. Der er en hårfin grænse i forhold til patientsikkerheden, og vi må ikke gå på kompromis med den. Det skal være tydeligt, hvad civilsamfundets rolle er, og hvilke opgaver der skal varetages af fagprofessionelle,” siger Harun Demirtas fra Dansk Sygeplejeråd.

Hos FOA mener man, at et øget samspil kan fremme trivslen for både medarbejdere og borgere.

Tanja Nielsen:

“Civilsamfundet har altid været der. På plejehjemmene har vi vennekredse og vågetjenester. Tanken i den nye ældrelov er at bruge de ressourcer, der er. Det betyder, at vi skal have mere kendskab til hinanden. Hvis Peter ikke har et netværk, så slipper hjælpen op. Hjemmeplejen hjælper ikke på ensomhed, eller hvis Peter begynder at drikke. Civilsamfundet har en forpligtelse til at tage over, når de fagprofessionelle giver slip”.

“Som medarbejder skal du vide, hvor du kan række ud efter hjælp i civilsamfundet, hvis Peter fx har brug for en mandeven eller nogen at spille kort med. De netværk skal skabes i kommunen. Jeg tror, vi skal etablere lokale ”sammen om ældre-fora”, hvor medarbejdere, pårørende, arbejdsgivere m.fl. diskuterer hvad der er brug for i ældreplejen. Det handler ikke om, at de frivillige skal til at varetage de professionelles opgaver. De skal give kvalitet til de ældres liv. Når en medarbejder kan se, at hr. Jensen er trist, så giver det mening og øger arbejdsglæden, når hun kan hjælpe ham videre. Glade borgere, giver glade medarbejdere – og omvendt”.

Arbejdsmiljøet i fokus – hvad kræver det?

Hvad skal vi være opmærksomme på, når ældreloven skal implementeres, for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø?

Klæd medarbejderne på til opgaven

Anette Sophie Beck Hjorth, sektionsleder, hjemmeplejen og sygeplejen, Hillerød Kommune
– Det har allerstørst betydning, at medarbejderne bliver klædt på til opgaverne. At de ved, hvor de kan trække på faglige kompetencer, og at der er faglig ledelse tæt på. Der skal være ressourcer til, at de kan udføre deres arbejde, der skal være nok på arbejde, og de skal kende de borgere, de kommer ud til.
– Det er også vigtigt, at vi får etableret et godt samarbejde på tværs i kommunen – med visitationen, fysio- og ergoterapeuter og sygeplejen. Der er mange kompetencer, der skal gå hånd i hånd.

Tid, tålmodighed og indflydelse

Gry Segoli, lektor, udviklingskonsulent, KP Københavns Professionshøjskole
– Tid og tålmodighed er det vigtigste. Det tager tid at implementere nyt. Der er brug for kompetenceudvikling af medarbejderne, og det hænger også sammen med kulturen i kommunerne. Det er ikke nok med et par opstartsworkshops, vi skal huske det lange seje træk. Systemet har i mange år frataget medarbejderne evnen til at kunne lave et fagligt skøn. Nu er det fagligheden, der tæller allerhøjest.
– Det er vigtigt, at medarbejderne får indflydelse i processen. Jo mere indflydelse, jo bedre lykkes vi. Man bliver omsorgsmedarbejder, fordi man er drevet af at gøre en forskel. Hvis vi lykkes, så medarbejderne kan gøre det, de er drevet af, påvirker det også det psykiske arbejdsmiljø positivt.

Inddragelse og ledelse tæt på – og brug teknologien

Tanja Nielsen, sektorformand, FOA Social-Sundhed
– Når man skal lave så store forandringer, som ældreloven lægger op til, er det helt afgørende at inddrage medarbejderne, så de får ejerskab. Og så skal ledelse tættere på medarbejderne, der skal mere nærledelse og fagledelse – det giver tryghed.

– Kommunerne bør gøre mere brug af velfærdsteknologi og AI, det kan skabe mere tilfredse medarbejdere og mere tid til borgerne. Med teknologien kan vi fx indtale dokumentation direkte, i stedet for at skulle bruge 17 klik til at komme ind i systemet. I et pilotprojekt i hjemmeplejen i Lemvig Kommune har AI styret kørelisterne, det har sparet 44 % køretid og dermed frigivet tid til borgerne.

En klar rolle til sygeplejerskerne

Harun Demirtas, 1. næstperson, Dansk Sygeplejeråd
– Den nye ældrelov mangler hele sygeplejedelen. Det betyder, at en stor og vigtig faggruppe risikerer at føle sig overset. Hvis systemet skal fungere optimalt, er det afgørende, at de ansatte kan spejle sig i de rammer, der er. Der er stadig uafklarede spørgsmål om, hvilke sygeplejeopgaver kommunerne skal varetage. Med den nye sundhedsreform, som er tæt forbundet med ældreloven, er blandt andet akutfunktionerne flyttet til regionerne. Vi skal sikre, at akutsygeplejerskerne ikke føler sig som ludobrikker, der blot flyttes rundt – det har stor betydning for tryghed i arbejdet.
Samtidig mangler vi afklaring på samspillet mellem kommunal sygepleje og regionale akutfunktioner. Det er afgørende for arbejdsmiljøet, at der er en rød tråd – ellers bliver det mere komplekst og uoverskueligt

28. januar 202525. marts 2025

VR-film: Hvordan føles det at være borger, medarbejder og pårørende?

VR-film: Hvordan føles det at være borger – og hvordan føles det at være medarbejder?

Hvordan føles det at være på plejehjem? Hvordan føles det at arbejde på et plejehjem? Og hvordan føles det at være pårørende? Med Vold Som Udtryksforms VR-oplevelse kan man få indblik i alle tre scenarier.

“Jeg synes det var rystende på en eller anden måde. Jeg blev virkelig berørt”.

Sådan sagde Lars, der er pårørende til en plejehjemsbeboer, efter at have set den nye VR-film fra Vold Som Udtryksform. I VR-filmen oplever man en episode på et plejehjem fra borgerens, medarbejderens og den pårørendes perspektiv. Og det gør indtryk, fortæller de medarbejdere og pårørende, der har set filmen.

VR-oplevelsen kan være med til at øge forståelsen og empatien for hinanden – og på den måde styrke samarbejdet mellem medarbejdere og pårørende. Her kan du se en kort film, hvor medarbejdere og pårørende ser VR-filmen og fortæller, hvad den gør ved dem.

VR-filmen udspiller sig på et plejehjem – men situationerne kan vække genkendelse på tværs af velfærdsarbejdspladser. Vigtigst af alt bidrager filmen til, at sætte sig i hinandens sted. Der er altså tale om perspektivskifte – helt bogstaveligt.

1. januar 20255. januar 2025

Ny temaside: Forebyg konflikter og vold på væresteder

Få viden og redskaber til at forebygge og håndtere konflikter og voldsomme episoder i væresteder og varmestuer.

Væresteder og varmestuer spiller en vigtig rolle for mange udsatte mennesker. Medarbejdere og frivillige møder brugerne med nærvær og omsorg, men oplever også konflikter og voldsomme episoder, som kan være slidsomme for alle.

Derfor har Vold som Udtryksform sammen med fem sociale organisationer udviklet en ny temaside om forebyggelse af konflikter og vold på væresteder.

Sådan kan du bruge temasiden

På siden kan værestedsmedarbejdere finde viden og inspiration til at forebygge og håndtere voldsomme episoder og skabe trivsel og tryghed for ansatte, frivillige og brugere i værestedet.

Brug temasiden til at:

Forstå brugernes behov: Find viden og redskaber, der kan hjælpe til at forstå adfærdsmønstre, der kan lede til voldsomme episoder.
Forebygge og håndtere konflikter og voldsomme episoder i praksis: Find konkrete redskaber og metoder til fx forebyggelse, konflikthåndtering og efterbearbejdning af voldsomme episoder
Styrke samarbejdet i personalegruppen: Bliv bedre klædt på til at forebygge og håndtere voldsomme episoder gennem faglige temaer, webinarer og casefilm .

Siden gør det nemt at finde det materiale, man har brug for, samlet på et sted.

Mange af redskaberne på temasiden kommer fra væresteder landet over. Det øvrige materiale er udviklet af Vold som Udtryksform.

Bag temasiden står Vold som Udtryksform, KFUM’s Sociale Arbejde, Kirkens Korshær, Blå Kors, WeShelter og KFUK’s Sociale Arbejde.

Kom til webinar den 28. januar
Den 28. januar kl. 13-14.15 holder vi webinar for værestedsmedarbejdere, hvor vi præsenterer temasiden og viser, hvordan man kan bruge materialet i hverdagen.

22. oktober 2024

Brug Virtual Reality til at forbygge vold og konflikter

Vold som Udtryksform tilbyder ny VR-film til elever og medarbejdere i ældreplejen – brug den til at træne perspektivskifte.

Vold som Udtryksforms nye VR-film

VR er et læringsredskab, der giver medarbejdere i ældreplejen eller SOSU-elever mulighed for at opleve konfliktfyldte situationer i et sikkert og kontrolleret miljø. Derfor har vi i Vold som Udtryksform udviklet en VR-film.

VR-filmen tager udgangspunkt i en konfliktfyldt situation på et plejehjem, som kan opstå i samarbejdet med pårørende. Hvis samarbejdet med de pårørende skal lykkes og være en ressource, må man som medarbejder forsøge at forstå, hvem de pårørende er, og se samarbejdet med dem som en del af kerneopgaven.

VR-filmen bygger på perspektivskifte som metode

Perspektivskifte er en metode, der går ud på at skifte sit eget udefra-perspektiv på andres adfærd til andres indefra-perspektiv. Det vil sige, at man aktivt forsøger at sætte sig i andres sted og forstå, hvad der er på spil for andre mennesker.

VR-filmen fra Vold som Udtryksform gør det derfor muligt at opleve en mindre konfliktsituation set fra tre forskellige personers perspektiv:

En ældre beboer på et plejehjem
Pårørende til den ældre beboer
Medarbejder på plejehjemmet

Filmen har på den måde til hensigt at illustrere forskellige roller, følelser og behov, som hver part bringer med sig i samarbejdet. Gennem træning i at skifte mellem disse perspektiver i VR-filmen, får man et dybere indblik i, hvad der skaber konflikter og hvordan de kan forebygges.

Se VR-filmen her. Man kan både se VR-filmen med og uden VR-briller.

4. januar 20249. oktober 2024

Øje for succeserne

Et øget fokus på coachende og anerkendende samtaler har givet større arbejdsglæde for personalet og mere trivsel blandt beboerne på plejehjemmet Hornbækhave

Af Nana Toft, journalist
Foto: Bax Lindhardt

“Godmorgen.”

Social- og sundhedsassistent Nina Sort triller rullebordet med morgenmad ind hos Jetha, en af beboerne på plejehjemmet Hornbækhave, som hun fungerer som fast kontaktperson for.

“Nå, er du ikke stået op endnu. Må jeg tænde lidt lys?”

Hun vender sig mod os: “Han skal lige have lov til at stå op. Jeg henter jer, hvis han er ok med, at I kan komme på besøg.”

For blot få måneder siden var Nina Sort faktisk en smule utryg ved Jetha, der på det tidspunkt kunne have en mere vred og uforudsigelig adfærd.

“Det var svært. Vi var næsten der, hvor vi tænkte: Det kan vi ikke, det her. Men det var også, fordi jeg ikke følte, jeg gjorde mit job godt nok. I dag er det fuldkommen anderledes. Jeg er så glad for, at det er mig, der skal passe ham. Vi har fået en så fin forbindelse, og det er tydeligt, at han har det meget bedre i dag,” fortæller Nina Sort.

“Her har de coachende samtaler med Mette haft en stor betydning,” konstaterer Nina Sort.

Centrale værktøjer i neuropædagogikken

Tilbage i januar 2023 stopper plejehjemmet Hornbækhave med at have midlertidige pladser, som de ellers hidtil har haft. Det frigør pludselig tid og ressourcer, som plejehjemsleder Lene Ullmann og demenskoordinator og ergoterapeut Mette Lund beslutter at kanalisere ind i et øget fokus på coachende og anerkendende samtaler med personalet.

Mette Lund havde på det tidspunkt netop taget et kursus i neuropædagogik, og det har været særligt udvalgte redskaber – modeller – som hun siden har lamineret som A4-plancher, og som hun i dag har med i de daglige coachende samtaler, hun har med både grupper i personalet og med enkeltpersoner.

“Det giver simpelthen mere mening for mig at tale ud fra de her forholdsvis simple modeller. Blandt andet fordi de er meget visuelle. Tag for eksempel den om den treenige hjerne, som er delt ind i den tænkende, følende og sansende hjerne. Den fungerer som et slags kompas for mig i forhold til Jetha. Det bliver pludselig mere tydeligt for mig, hvad han kan og ikke kan længere, og hvordan jeg bedst kan kommunikere med ham,” forklarer Nina Sort.

Den væsentligste planche for Mette Lund er dog den, der minder om at gå bag om adfærden. For mange af de beboere, der er på Hornbækhave, kan en demenssygdom ofte resultere i en – for omverdenen – uforståelig adfærd, der kan skabe alt fra irritation til stor utryghed i personalet.

“Det er godt at blive mindet om, at den uforståelige adfærd ofte er et råb om hjælp, og at vores opgave er at sætte relationen før opgaven,” forklarer Mette Lund.

“Jeg anerkender, at han ser noget, vi andre ikke kan se.”

På sit værelse sidder Jetha i strøget skjorte og har fået sin morgenmad serveret. Nina Sort sidder på stolen foran ham og har netop hældt the i hans kop. Vi måtte godt komme på besøg, men det var vigtigt for ham, at han var præsentabel.

“Har I fået kaffe?,” spørger han mig og fotografen.

Vi nikker.

“Men skal I så have noget the?,” spørger han høfligt.

Vi siger pænt nej tak, han smiler og vender sig mod Nina Sort, der spørger ham, om han har fået sovet i nat. Jetha ryster på hovedet.

“Nej. Jeg havde gæster. Der var måske 50-60 mennesker herinde, der stod og bankede på min seng,” forklarer han.

Nina Sort lytter.

“Men det må de jo ikke. Det er jo din seng. Du kan jo, hvis de kommer igen, sige: “Ud med jer,” foreslår Nina Sort.

I en lille halv time sidder Nina Sort inde hos Jetha, mens Jetha spiser sin morgenmad. Det gør de hver morgen, ligesom Nina Sort i langt de fleste tilfælde også spiser frokost med Jetha på en dagvagt og aftensmad på en aftenvagt. De taler om løst og fast. Om hvad han skal lave i løbet af dagen. Om hans barn- og ungdom, arbejdsliv og familie. Jetha fortæller ivrigt, mens Nina Sort sidder roligt og lytter og spørger ind. Ind i mellem bliver Jetha stille, for så får han øje på nogle små mennesker, der lader til at dukke frem fra gulvpanelerne og gå rundt i hans lejlighed.

“Jeg kan forstå, at han får flere og flere hallucinationer for tiden,” konstaterer Mette Lund, da hun lige fanger Nina Sort til en coachende samtale efter hendes morgenmadsbesøg hos Jetha.

“Prøv at fortæl mig, hvad det er, du gør, når han hallucinerer.”

“Jeg siger, at det ikke er i orden, de er hos ham,” forklarer Nina Sort. “Jeg kan ikke tage synerne fra ham, men jeg anerkender, at han ser noget, vi andre ikke kan se.”

Mette Lund nikker:

“Det, du gør, er jo, at du ser bag om adfærden. Du siger jo for eksempel ikke: “De findes ikke, de mennesker. Det, du ser er ikke rigtigt.” Du går tværtimod med ham og siger jo på den måde: “Jeg hører dig. Jeg ser dig. Det er ok.” Det gør jo en stor forskel for ham.”

Fokus på succes er motiverende

Mette Lund fortæller, at hun gennemsnitligt har én coachende samtale om dagen, typisk 1:1 samtaler, der kan vare i alt fra 5 minutter til 30 minutter, afhængigt af, hvor dybt der er brug for at gå ned i samtalen.

En gang om ugen er hun desuden med til de såkaldte triager, hvor personalet forsøger at skabe overblik over beboernes fysiske og psykiske behov. Helt centralt i samtalerne er, foruden at referere til teori – så alle får et fælles sprog og alle har en faglig ramme – at fokusere på succeserne.

“Jeg læser med i samtlige skriftlige observationer, og gør en del ud af at fange medarbejderne, for eksempel Nina, og sige: “Godt gået, Nina” i en eller anden bestemt situation, hvor hun har sikret en beboers trivsel. Jeg overroser ikke, men insisterer på, at vi alle skal have øje for succeserne. For min erfaring er, at de smitter,”” siger Mette Lund.

Og det kan Nina Sort godt skrive under på.

“Jeg har en anden beboer for tiden, hvor det ind i mellem også kan være lidt svært. Hun er fra den årgang, hvor man vaskede hår over håndvasken, og i stedet for at insistere på at gøre det hele under bruseren, så får hun det, som hun vil have det. For jeg kan se, det gør en positiv forskel for hende, og det er helt klart en investering,” forklarer Nina Sort, der sætter stor pris på at blive bekræftet i at gøre tingene rigtigt i de samtaler, hun har med Mette Lund.

“Med alle de former for demens, vi har her på plejehjemmet, er det rart at kunne gå til Mette. Samtalerne giver mig større viden om alle de grader og finurligheder, der kan være omkring demens, og er en stor støtte for mig. Og det her fokus på ens succeser motiverer mig jo,” fortæller Nina Sort.

Plejehjemsleder Lene Ullmann anerkender, at det tager tid og ressourcer at øge sit fokus på de coachende samtaler.

“Den ekstra tid, som for eksempel Nina har fået med Jetha, er godt givet ud, og jeg synes, at vi, på trods af den korte tid vi har haft særlig fokus på de coachende samtaler, at vi kan mærke et kulturskifte,” pointerer Lene Ullmann.

“Så i virkeligheden kan det ikke betale sig at lade være.”

21. november 20239. oktober 2024

”Her smider vi rygmærkerne” – erfaringsudveksling blandt varmestuer og væresteder

Voldsomme hændelser

Voldsomme hændelser er en del af arbejdet på varmestuer og væresteder rundt om i landet. Derfor har Vold som Udtryksform tilbudt udviklingsforløb med fokus på voldsforebyggelse. Mød en af deltagerne her.

Af Nikoline Lundquist Madsen, foto: Bax Lindhardt

”Der er blevet sat ord på tingene. Nu italesættes begreber som ’kollegial støtte’ og ’psykologisk tryghed’,” sagde en af værestedslederne.

Der var nikkende hoveder i rummet, og på de farvede post-it’s, hvor de 17 deltagende værestedsledere skulle dele læringer fra forløbet, stod der ting som ”Bedre internt miljø”, ”Ny bevidsthed om grænser” og ”Øget tryghed”. Post-its’ne var klistret op på de hvide vægge i konferencelokalet i Middelfart, og man kunne høre summen fra projektoren i baggrunden, da lederne én efter én fortalte om deres oplevelser og refleksioner, mens resten lyttede nysgerrigt med.

Sådan så det ud, da repræsentanter fra otte væresteder og varmestuer fra hele landet mødtes i begyndelsen af september til den sidste samling i det Arbejdspladslaboratorium, de netop havde været en del af.

Arbejdspladslaboratoriet er et gratis udviklingsforløb, som Vold som Udtryksform udbyder. I denne omgang henvendte det sig til væresteder og varmestuer, der søgte inspiration og støtte til at forebygge det voldsomme og fremme tryghed for både gæster, ansatte og frivillige.

I arbejdet med mennesker i sårbare og udsatte positioner er der forhøjet risiko for at opleve vold. Voldsomme hændelser i forskellige former er en del af hverdagen på de fleste varmestuer og væresteder. Derfor er arbejdet med at voldsforebygge og fremme tryghed en vigtig del af at lede en varmestue. Og det er netop dét arbejde, som Arbejdspladslaboratoriet tilbyder støtte til.

Forløbet bestod af fire samlinger, der alle indeholdte faglige oplæg, praksisnært gruppearbejde, og vigtigst af alt: erfaringsudveksling på tværs af værestederne.

En anledning til forandringer

Allerede efter første samling stod det klart, at Arbejdspladslaboratoriet og samtalen om voldsforebyggelse gav anledning til ændringer på de forskellige varmestuer.

Flere kunne fortælle om at være blevet inspireret af et oplæg om Low Arousal – hvorefter de havde taget Vold som Udtryksforms materiale med hjem for at introducere deres medarbejdere og frivillige til metoden.

Andre kunne fortælle om en ny og mere systematisk tilgang til at notere hændelser.

Men dét, der gik mest igen, var, at der var blevet etableret et bedre fælles sprog ude på arbejdspladserne.

Lederne fortalte, at de havde fået et udvidet ordforråd med hjem. Og efter at have delt paletten af fagtermer med deres medarbejdere, var samtalerne om det svære blevet nemmere. Nu havde alle et fagligt sprog til rådighed, der gjorde det muligt at beskrive sine oplevelser. På arbejdspladserne var det pludseligt blevet nemmere at gribe samtalerne an, beskrive følelser og spørge ind til hinanden.

Erfaringsudvekslingen var det vigtigste

Selvom der var flere, der fandt stor inspiration i de faglige input om blandt andet psykologisk tryghed og kognitiv knaphed, var det i sidste ende ikke oplæggene, der gjorde størst indtryk.

Det var derimod rummet for erfaringsudveksling, lederne beskrev som det mest givende.

”Her smider vi rygmærkerne” sagde en af deltagerne til første samling – og den vending gik igen resten af forløbet. Her var der ingen, der vidste bedst. Ingen, der skulle bevise noget over for de andre. Men alle var derimod åbne og klar til at lære.

Lære af hinandens erfaringer. Dele sine tvivl, fejl og bekymringer.

Samlingerne blev et rum, hvor man kunne diskutere de svære dilemmaer med fagfæller fra andre organisationer. Efter at have mødt hinanden på Arbejdspladslaboratoriet har flere af deltagerne holdt fast i det rum ved at besøge hinandens arbejdspladser og finde inspiration i hinandens udvikling og tilgange til det voldsforebyggende arbejde.

Behovet for Arbejdspladslaboratorium

En af de deltagere, der har fået stor gavn af arbejdspladslaboratoriet er Sharon Parker. Hun er leder af Fedtekælderen, Kirkens Korshærs varmestue på Christianshavn i København, og hun har på eget arbejdssted for nyligt stået bag en tiltrængt kulturændring, når det gælder den hidtidige selvforståelse, tilgang og håndtering af konflikter.

Det har medført, at medarbejdernes fokus under konflikter er flyttet fra at forsøge at rumme varmestuens gæsters ‘u-rummelige’ adfærd til i langt højere grad at have fokus på egen og kollegaers trivsel og sikkerhed. Selvom Fedtekælderen alle dage har brugt meget tid på at drøfte arbejdsmiljø, ser Sharon Parker i bagklogskabens lys, at der i konfliktsituationer har været for lidt fokus på medarbejderne frem for gæsterne.

Sharon Parker fortæller derfor at det at blive inviteret til at deltage i laboratoriet sideløbende med ovennævnte kulturændringsproces kom mere end belejligt. Hun mener, at deltagelsen i høj grad har bidraget til at kvalificere Fedtekælderens beredskab for forebyggelse og håndtering af konflikter.

Desuden beskriver hun, at dét at stoppe op og sætte fokus på arbejdsmiljøet i Fedtekælderen har synliggjort en forråelse, der lige så stille var blevet opbygget gennem mange år. Den hidtil eksisterende kultur nødvendiggjorde, at medarbejderne har skullet tåle et alt for højt konfliktniveau. Som en del af Kirkens Korshær – en kristen organisation med gode værdier, et godt menneskesyn og et meningsfuldt formål – kombineret med få medarbejderressourcer og mange udsatte mennesker, der ofte er presset til deres yderste, forudsætter en høj grad af professionalisme og fælles fodslag. I Fedtekælderen er man lige så langsomt ved at nå dertil, fortæller hun.

Mere fokus på arbejdsmiljø

Sharon Parkers oplevelse er, at der i det hele taget er brug for større fokus på arbejdsmiljø på varmestueområdet, da der har været en generel misforståelse af, at rummelighed handlede om at kunne tåle al adfærd, og at succeskriteriet var at forhindre at en gæst fik karantæne – hvilket da ofte også er lykkedes, men på bekostning af medarbejdernes sikkerhed, nervesystem og de øvrige gæsters frirum. Den beskrivelse mener hun, at mange lignende tilbud vil kunne nikke genkendende til.

Derfor er det nu på tide, at arbejdsmiljøet på varmestueområdet tages mere alvorligt, mener hun. Herunder at kende til lovgivningen på området. Fx er medarbejdere i varmestuer beskyttet af straffelovens §119, en særlig strafferetlig beskyttelse mod vold og trusler. Ngo’er skal prioritere medarbejdernes sikkerhed og have retningslinjer for, at vold og trusler på rødt niveau altid anmeldes til politiet. Det er et organisatorisk ansvar, at arbejdsstederne kender til og benytter muligheden, slår Sharon Parker fast. Og ikke mindst, at der foreligger et opdateret beredskab for, hvordan vold og trusler håndteres.

At skulle ændre på en så gammel og indgroet kultur, som der har været i Fedtekælderen gennem så mange år, har krævet mange og svære drøftelser i medarbejdergruppen, fortæller hun. På baggrund af disse drøftelser er der i Fedtekælderen nu udarbejdet en fælles tilgang til, hvordan teamet forebygger og håndterer konflikter – og sidst, men ikke mindst, en formuleret forventning fra lederens side om, at medarbejderne under konflikter prioriterer egen og kollegaers sikkerhed.

Særligt én episode gjorde det klart

Især en bestemt episode i Fedtekælderen tydeliggjorde, at der var brug for flere faglige redskaber, fortæller Sharon Parker. Og ikke mindst, hvor afgørende det er for håndteringen af konflikter, at teamet har en fælles forståelse for, hvilken adfærd der skal opfattes vold og trusler.

Det kulminerede, da en gæst under en konflikt holdt en medarbejder fast med armen rundt om dennes hals. Medarbejderen insisterede efterfølgende på, at der ikke var tale om vold, da det ikke var gæstens hensigt. Han ønskede ikke at forværre gæstens situation. Andre kollegaer mente, at der var tale om en voldsepisode. Det førte til modstridende holdninger til, hvordan episoden skulle gribes an, og hvilke konsekvenser den skulle have – i det øjeblik rykkede konflikten ind mellem medarbejderne, hvilket blev mere opslidende for teamet end selve episoden.

Her gik det op for Sharon Parker, fortæller hun, at de i medarbejdergruppen havde brug for i fællesskab at udarbejde en fælles definition af, hvad der skal opfattes som vold og trusler – og det var inspirerende at blive introduceret til Arbejdstilsynets definitioner på vold og trusler på Vold som Udtryksforms Arbejdspladslaboratorium. Medarbejderne har efterfølgende haft stor glæde af at tage udgangspunkt i disse, og har nu formulerede egne definitioner for, hvad der skal forstås som vold og trusler i Fedtekælderen – og hvad konsekvenserne skal være.

Som leder gennem 23 år har Sharon Parker måttet spørge sig selv, hvorfor det skulle tage så lang tid at tage egen og medarbejdernes sikkerhed og trivsel mere alvorlig. Eneste forklaring er, at sådan var kulturen dengang, hun startede i Kirkens Korshær, og at opgaven med at ‘rumme de u-rummelige’ og deres adfærd var central og stærkt motiverende. Med det nye syn på trivsel og sikkerhed er Fedtekælderen nu bedre rustet til både at tage imod gæster – og have glade og trygge medarbejdere, der har lyst og mod på at åbne døren og byde de mange mennesker velkommen.